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Vergütung des Vorstands

Vergütung des Vorstands

Das aktuelle Vergütungssystem des Vorstands der Allianz SE ist seit 1. Januar 2019 wirksam und wurde am 8. Mai 2019 von der Hauptversammlung mit einer Mehrheit von 92,11% beschlossen.

Es fördert nachhaltige Leistung („Pay for Performance“), die im Einklang mit der Geschäftsstrategie und den Aktionärsinteressen sowie den anzuwendenden Gesetzen steht. 

Mit Inkrafttreten der Neufassung des Deutschen Corporate Governance Kodex am 20.03.2020 wurden die Abfindungsregelungen für den Fall eines Kontrollwechsels (Change of Control) abgeschafft sowie eine Anrechnungsklausel im Falle eines vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbots eingeführt. Das Vergütungssystem steht somit auch mit dem neuen Deutschen Corporate Governance Kodex in Einklang.

Um sich mit dem Vergütungssystem des Vorstands der Allianz SE umfänglich vertraut zu machen, bieten wir Ihnen – neben der Darstellung auf dieser Website – folgende Dokumente an: 

  • Vergütungsbericht als Teil des Geschäftsberichts 2019
  • Zusammenfassung des Vergütungssystems für den Vorstand der Allianz SE

Vergütungsstruktur

Grundvergütung

Die nicht leistungsabhängige Grundvergütung wird in zwölf gleichmäßigen monatlichen Raten ausgezahlt.

Nebenleistungen

Nebenleistungen bestehen im Wesentlichen aus Beiträgen für Unfall- und Haftpflichtversicherungen, Steuerberaterkosten, sofern im Interesse der Allianz, sowie einem Dienstwagen. Nebenleistungen sind nicht leistungsabhängig. Steuerpflichtige Nebenleistungen werden von den Vorstandsmitgliedern individuell versteuert. Die Höhe der Nebenleistungen wird dienstvertraglich begrenzt und durch den Aufsichtsrat regelmäßig überprüft.

Variable Vergütung

Die variable Vergütung besteht aus dem jährlichen Bonus und einer langfristigen Vergütung (Long-Term Incentive – LTI). 
Jährlicher Bonus

Jährlicher Bonus

Der jährliche Bonus hängt vom Erreichen der finanziellen Konzernziele für das entsprechende Geschäftsjahr ab und wird durch den individuellen Beitragsfaktor, welcher Geschäftsbereichsergebnisse und individuelle Leistungen der Vorstandsmitglieder bewertet, angepasst. 

Finanzielle Konzernziele

Die finanziellen Konzernziele umfassen zu gleichen Anteilen das operative Ergebnis und den auf Anteilseigner entfallenden Jahresüberschuss des Konzerns. Beide Leistungskennzahlen sind bedeutende Steuerungsgrößen für den Allianz Konzern. Das operative Ergebnis stellt den Anteil des Ergebnisses dar, der auf das laufende Kerngeschäft des Allianz Konzerns zurückzuführen ist. Der auf Anteilseigner entfallende Jahresüberschuss ist das Ergebnis nach Ertragsteuern und nach Abzug des auf Anteile anderer Gesellschafter entfallenden Jahresüberschusses. Daneben bildet der Jahresüberschuss die Basis für die Höhe der Dividendenauszahlung und der Eigenkapitalrendite. Die finanziellen Konzernziele spiegeln dabei den Erfolg der Umsetzung der vom Vorstand festgelegten Geschäftsstrategie wider.

Individueller Beitragsfaktor (IBF)

Die finanzielle Konzernzielerreichung wird für jedes Vorstandsmitglied mit dem IBF multipliziert. Der IBF basiert auf der ermessensabhängigen Bewertung durch den Aufsichtsrat der Allianz SE. Grundlage hierfür sind Leistungsindikatoren, die auf die spezifische Verantwortung des Vorstandsmitglieds bezogen sind und auf den persönlichen Beitrag des Vorstandsmitglieds. Er umfasst eine Spanne von 0,8 bis 1,2.

Der IBF berücksichtigt dabei den individuellen Beitrag des Vorstands zur Umsetzung der Geschäftsstrategie. Für Vorstandsmitglieder mit Verantwortung für ein geschäftsbezogenes Ressort enthält der Beitrag zum finanziellen Ergebnis verschiedene Profitabilitäts- (zum Beispiel operatives Ergebnis und Jahresüberschuss) und Produktivitätsindikatoren (zum Beispiel Kostenquote) für den jeweiligen Geschäftsbereich. Für Vorstandsmitglieder mit funktionalem Fokus werden die quantitativen Ziele des jeweiligen Ressorts entsprechend ihrer wesentlichen Verantwortlichkeiten festgelegt. Die nichtfinanziellen Ziele berücksichtigen die Kunden- (zum Beispiel NPS) und Mitarbeiterzufriedenheit (zum Beispiel Allianz Engagement Survey) sowie die Führungsqualitäten einschließlich der strategischen Prioritäten. Im Rahmen der Überprüfung der individuellen Führungsqualitäten werden Verhaltensaspekte beurteilt, etwa Kundenorientierung, Mitarbeiterführung, unternehmerisches Handeln und Glaubwürdigkeit (zum Beispiel soziale Verantwortung, Integrität, Vielfalt/“Diversity“ und Nachhaltigkeit gemessen an der Reduktion des CO2-Abdrucks, der Reduktion der Treibhausgasemissionen sowie eines Meilensteinplanes zur Erreichung einer „Net-Zero“-konformen Kapitalallokation bis spätestens zum Jahr 2050).

Auszahlung und Obergrenze jährlicher Bonus

Der jährliche Bonus wird nach Ablauf des entsprechenden Geschäftsjahres in bar ausgezahlt. Die Zielerreichung liegt zwischen null und 150% des Zielwerts.

Langfristige Vergütung LTI

Langfristige Vergütung (Long-Term Incentive – LTI)

Die langfristige aktienbasierte Vergütung bildet die größte Komponente innerhalb der variablen Vergütung. Sie spiegelt die Ausrichtung an den Aktionärsinteressen wider und berücksichtigt dabei gleichzeitig die Umsetzung der langfristigen Strategie. Zudem wird die langfristige Entwicklung der Gesellschaft durch die nachgelagerte Nachhaltigkeitsüberprüfung berücksichtigt. 

Allianz Aktienkursentwicklung 

Die langfristige Vergütung erfolgt durch die jährliche Zuteilung virtueller Aktien, sogenannter „Restricted Stock Units“ (RSUs), die eine vierjährige vertragliche Sperrfrist aufweisen. Der für die Zuteilung der RSUs relevante LTI-Zuteilungswert ergibt sich aus der Multiplikation der LTI-Zielvergütung mit dem Zielerreichungsfaktor des jährlichen Bonus, wobei der LTI-Zuteilungswert auf 150% der jeweiligen LTI-Zielvergütung begrenzt ist. Die Anzahl der zugeteilten RSUs entspricht dem LTI-Zuteilungswert, geteilt durch den Zuteilungswert einer RSU zum Zeitpunkt der Gewährung. Der Zuteilungswert einer RSU wird auf Grundlage des durchschnittlichen Xetra-Schlusskurses der Allianz Aktie an den ersten zehn Handelstagen nach der jährlichen Bilanzmedienkonferenz berechnet1. Da es sich bei RSUs um virtuelle Aktien ohne Dividendenzahlungen handelt, wird vom relevanten Kurs der Barwert der Dividenden abgezogen, die bis zum Ablauf der vierjährigen vertraglichen Sperrfrist für die RSUs erwartet werden. 

1Der beizulegende Zeitwert der RSUs hingegen wird auf Basis eines Optionspreismodells berechnet. Dabei werden zusätzliche Parameter berücksichtigt, etwa die Zinsstruktur und die Verknüpfung der Allianz Aktienperformance mit der Indexperformance. Hierbei kommen am Bewertungsstichtag marktübliche Simulationsverfahren zur Anwendung, um die Volatilität der Allianz Aktie, die Volatilität des Index, die Korrelation dieser Volatilitäten und die erwarteten Dividenden zu ermitteln. Der für die Vorstandsvergütung zugrunde gelegte Zuteilungswert der RSU kann vom beizulegenden Zeitwert abweichen, da für ihn aus Gründen der Nachvollziehbarkeit und Transparenz die vereinfachte Berechnungsmethode angewandt wird.

Relative Performance gegenüber Wettbewerbern 

Die langfristige Vergütung berücksichtigt daneben die relative Leistung der Allianz im Vergleich zu Wettbewerbern:

  • Der „Total Shareholder Return“ (TSR) der Allianz SE wird mit dem TSR des STOXX Europe 600 Insurance Performance Index verglichen, indem das Verhältnis zwischen der gesamten Performance der Allianz Aktie (Allianz TSR) und der gesamten Performance des STOXX Europe 600 Insurance Performance Index (Index TSR) zwischen Beginn und Ende der vierjährigen vertraglichen Sperrfrist in einem TSR-Performance-Faktor reflektiert werden.
  • Um übermäßiger Risikoübernahme entgegenzuwirken, wird der relative TSR-Performance-Faktor begrenzt. Dieser kann zwischen 0 (bei einer Underperformance des Index von mindestens -50%) und 200% (bei einer Outperformance von +50% oder höher) liegen. 
  • Der relative TSR-Performance-Faktor wird folgendermaßen ermittelt: Allianz TSR am Ende der vertraglichen Sperrfrist in Prozentpunkten minus Index TSR am Ende der vertraglichen Sperrfrist in Prozentpunkten, das Ergebnis multipliziert mit „2“, plus 100%. 
  • Beispiel: Eine Outperformance von 5 Prozentpunkten führt zu einem relativen TSR-Performance-Faktor von 110%, 5 Prozentpunkte Underperformance resultieren in einem relativen TSR-Performance-Faktor von 90%.

Nachhaltigkeitsprüfung 

Die Auszahlung des LTI kann als Ergebnis einer Nachhaltigkeitsprüfung am Ende der vierjährigen Sperrfrist bis auf null reduziert werden, falls sich Leistungen eines Vorstandsmitglieds als nicht nachhaltig erweisen. Die Nachhaltigkeitsprüfung vergleicht die Entwicklung der Kennzahlen für den jährlichen Bonus im Zuteilungsjahr mit dem Auszahlungsjahr des LTI und berücksichtigt außergewöhnliche Ereignisse, die Entwicklung der Solvabilitätsquote sowie die Stärke der Bilanz.

Auszahlung und Obergrenze LTI 

Nach Ablauf der vierjährigen vertraglichen Sperrfrist erfolgt eine Barzahlung; diese basiert auf dem durchschnittlichen Xetra-Schlusskurs der Allianz Aktie an den ersten zehn Tagen nach der Bilanzmedienkonferenz im Jahr der jeweiligen RSU-Fälligkeit, multipliziert mit dem relativen TSR-Performance-Faktor und gegebenenfalls angepasst um das Ergebnis der Nachhaltigkeitsprüfung, wie oben beschrieben. Die Auszahlung einer RSU ist beschränkt auf den zweifachen Aktienkurs bei Zuteilung. Unter Berücksichtigung der allgemeinen Vergütungsobergrenze ist der LTI-Auszahlungsbetrag relativ zum LTI-Zielwert auf maximal 255% für den Vorstandsvorsitzenden bzw. auf maximal 272% für ein ordentliches Vorstandsmitglied begrenzt.   

Beispielrechnungen

Malus und Clawback

Die Auszahlung der variablen Vergütung kann bei schwerwiegender Verletzung des Allianz Verhaltenskodex sowie aufsichtsrechtlicher Solvency-II-Policies und -Standards (einschließlich des Überschreitens von Risikolimits) eingeschränkt werden oder entfallen. Gleichermaßen können innerhalb von drei Jahren nach Auszahlung bereits gezahlte variable Vergütungsbestandteile zurückgefordert werden (Clawback). 

Darüber hinaus kann die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile auf Veranlassung der staatlichen Aufsichtsbehörde (BaFin) auf Basis einer gesetzlichen Ermächtigung eingeschränkt werden oder entfallen.

Allgemeine Obergrenze und Sensitivität der Gesamtvergütung

Die variable Vergütung zielt darauf ab, die operativen Ziele zu erreichen und nachhaltige Leistung zu belohnen. Deshalb wird die Auszahlung von annähernd zwei Drittel der jährlichen variablen Vergütung jeweils erst im vierten Folgejahr vorgenommen; die Auszahlung steht unter dem Vorbehalt von Anpassungen auf Grundlage einer Nachhaltigkeitsprüfung. Werden die gesetzten Ziele verfehlt, kann die variable Vergütung auf null fallen, zudem unterliegt die Gesamtvergütung einer allgemeinen Obergrenze:

Sensitivität der Vergütung 

Pensionsbeiträge und vergleichbare Leistungen 

Zur Gewährung von wettbewerbsfähigen und kosteneffizienten Vorsorgeleistungen (Alters- und Berufsunfähigkeitsrente) hat die Allianz den beitragsorientierten Pensionsplan „Meine Allianz Pension“ aufgesetzt, wobei für die eingezahlten Beiträge nur der Kapitalerhalt garantiert wird, ohne eine darüber hinausgehende Zinsgarantie. Der Aufsichtsrat entscheidet jedes Jahr neu, ob und welches Budget zur Verfügung gestellt wird, und bezieht dabei auch das angestrebte Versorgungsniveau mit ein. Der derzeitige Pensionsbeitrag entspricht einer Größenordnung von 15% der Zielvergütung der Vorstandsmitglieder.

Die Altersrente nach dem Pensionsplan „Meine Allianz Pension“ beginnt frühestens mit Vollendung des 62. Lebensjahres. Hiervon ausgenommen sind Berufsunfähigkeitsrenten. Wird das Mandat aus anderen Gründen vor Erreichen der Altersgrenze beendet, bleibt gegebenenfalls ein Anspruch auf eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft bestehen.

Mitgliedern des Vorstands können aufgrund von Vorbeschäftigungszeiten im Allianz Konzern oder einer Zugehörigkeit zum Vorstand vor 2015 aus damals geltenden Pensionsplänen und -zusagen zusätzliche Versorgungsansprüche zustehen. 

Allgemeine Vergütungsobergrenze 

Die Auszahlung der Summe aus variabler Vergütung, Grundvergütung und Pensionsbeiträgen, die jeweils ein Geschäftsjahr betrifft, ist auf einen Maximalbetrag von 6 Mio Euro für ein ordentliches Vorstandsmitglied und 10 Mio Euro für den Vorstandsvorsitzenden beschränkt.

Aktienhalteverpflichtung und Exponierung gegenüber Allianz Aktien

Die Mitglieder des Vorstands sind verpflichtet, innerhalb von drei Jahren einen Bestand an Allianz Aktien in folgendem Umfang aufzubauen:

  • Vorstandsvorsitzender: doppelte jährliche Grundvergütung, also 3,412 Mio Euro.
  • Ordentliches Vorstandsmitglied: einfache jährliche Grundvergütung, also 0,975 Mio Euro.

Die Aktien müssen während der gesamten Dauer der Vorstandsbestellung gehalten werden und werden mittels im Voraus festgelegter Umwandlung aus Vergütungsbestandteilen erworben. Bei Beendigung des Vorstandsmandats erlischt die Halteverpflichtung.

In Verbindung mit den virtuellen Aktien, die im Rahmen des LTI zugeteilt und gehalten werden, ist die wirtschaftliche Exponierung des Allianz SE Vorstands gegenüber Allianz Aktien signifikant: Sie entspricht circa 14 Mio Euro für den Vorstandsvorsitzenden (= 240% der Gesamtzielvergütung) bzw. circa 7 Mio Euro für ein ordentliches Vorstandsmitglied (= 210% der Gesamtzielvergütung).

Beendigung des Dienstverhältnisses 

Vorstandsverträge werden für eine Bestelldauer von maximal fünf Jahren abgeschlossen. Bei Erstbestellung wird die vom Deutschen Corporate Governance Kodex empfohlene Höchstbestelldauer von drei Jahren beachtet. Abfindungszahlungen im Falle einer vorzeitig beendeten Vorstandstätigkeit sind entsprechend den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex begrenzt.

Abfindungsbegrenzung 

Abfindungszahlungen im Falle einer vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit mit einer Restlaufzeit des Vertrags von mehr als zwei Jahren sind auf das Zweifache einer Jahresvergütung begrenzt. Die Jahresvergütung ermittelt sich hierbei aus der im letzten Geschäftsjahr gewährten Grundvergütung plus 100% der variablen Zielvergütung. Beträgt die Restlaufzeit des Vertrags weniger als zwei Jahre, reduziert sich die Abfindungszahlung zeitanteilig. Die Verträge beinhalten keine Regelungen für andere Fälle vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit. Insbesondere entfallen auch bei bestehenden Vorstandsdienstverträgen mit Wirksamwerden des Deutschen Corporate Governance Kodex am 20.03.2020 Abfindungsregelungen für den Fall eines Kontrollwechsels (Change of Control).

Übergangsgeld

Vorstände, die vor dem 1. Januar 2010 bestellt wurden, erhalten bei Ausscheiden aus dem Vorstand ein Übergangsgeld. Die fällige Summe wird auf Basis der letzten Grundvergütung (gezahlt für eine Periode von sechs Monaten) plus 25% der variablen Zielvergütung berechnet (am Tag der Erklärung, dass das Dienstverhältnis beendet wird). Pensionszahlungen aus Allianz Pensionsplänen werden angerechnet, sofern ein Anspruch auf sofort beginnende Pensionszahlungen besteht.

Interne und externe Mandate von Vorstandsmitgliedern 

Vorstandsmitglieder, die gleichzeitig ein Mandat bei einer zum Allianz Konzern gehörenden Gesellschaft innehaben und dafür eine Vergütung erhalten, führen diese in voller Höhe an die Allianz SE ab. Zudem können Vorstandsmitglieder eine begrenzte Anzahl an Aufsichtsratsmandaten in konzernfremden Gesellschaften ausüben, sofern die Interessen des Allianz Konzerns gewahrt bleiben und der Aufsichtsrat der Allianz SE diesen Mandaten vorab zugestimmt hat. Die dafür erhaltene Vergütung wird zu 50% an die Allianz SE abgeführt. Die volle Vergütung für Mandate erhalten Vorstandsmitglieder nur dann, wenn der Aufsichtsrat der Allianz SE diese als „persönliche Mandate“ einstuft. Die Vergütung für konzernfremde Mandate wird von der Unternehmensführung der jeweiligen Gesellschaft festgelegt und in deren Geschäftsbericht ausgewiesen.

Vergütung des Vorstands 2019

Informationen zur Vergütung des Vorstands 2019 finden Sie im Vergütungsbericht. Der Vergütungsbericht ist Teil des Lageberichts der Allianz SE und des Konzernlageberichts, die in den jeweiligen Geschäftsberichten der Allianz SE und der Allianz Gruppe veröffentlicht sind.