Da Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene jedoch unmittelbarer für spezifische Geschäftsbereiche oder Produktgruppen verantwortlich sind, ist ihre Vergütung entsprechend enger an das jeweilige operative Geschäftsfeld sowie nationale und/oder regionale Gegebenheiten geknüpft.

Ziel der Führungskräftevergütung ist es, eine wettbewerbsfähige Vergütung in Bezug auf Vergütungsbestandteile, -struktur und -höhe sicherzustellen, um hoch qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und an die Gesellschaft zu binden. Überhöhte Risikobereitschaft soll hingegen vermieden werden.

Die Vergütungsstruktur und unsere Anreizsysteme sind so konzipiert, dass sie nachhaltiges und wertorientiertes Handeln fördern. Konzernweit werden daher verschiedene Vergütungsstrukturen und -strategien angewandt, die den jeweiligen Rollen der Führungskräfte, den unterschiedlichen Geschäftstätigkeiten, den lokalen Vergütungsgepflogenheiten und regulatorischen Anforderungen Rechnung tragen. Für die Vergütung von Führungskräften gelten zusätzlich folgende strategische Grundsätze:

• Die Vergütung ist an das Erreichen individueller Ziele sowie finanzieller und strategischer Ziele des Allianz Konzerns gekoppelt und steht im Einklang mit Aktionärsinteressen.
• Die Zusammensetzung und Gewichtung der fixen und variablen Vergütungsbestandteile sowie der kurz- und langfristigen Komponenten werden jeweils auf den Einfluss der Führungskraft auf das Ergebnis des Konzerns beziehungsweise des Geschäftsbereichs oder der Gesellschaft abgestimmt.
  
• Die Gesamtvergütung soll wettbewerbsfähig sein und den rechtlichen Gegebenheiten sowie den vorherrschenden Marktbedingungen entsprechen. Die Grundvergütung entspricht der jeweiligen Rolle und dem Verantwortungsbereich, die variable Vergütung unterstützt die Leistungskultur der Allianz.
   

Der Allianz Konzern verfügt über ein effizientes System von Vergütungsausschüssen auf Ebene bedeutender globalen Gesellschaften und Geschäftsbereichen. Diese überprüfen und beschließen in regelmäßigen Abständen die Vergütungsrichtlinien und deren Anwendung für Führungskräfte unterhalb des Vorstands. Abhängig von Art und Umfang der jeweiligen Geschäftstätigkeit hat der Vorstand eine angemessene Aufsicht durch diese Vergütungsausschüsse festgelegt.

Der Vergütungsausschuss auf Konzernebene (Group Compensation Committee, GCC) überwacht das Design, die Governance und die Verwaltung konzernweiter Vergütungssysteme sowie deren Weiterentwicklung. Das GCC überprüft ferner die Vereinbarkeit der Vergütungssysteme der Allianz Gruppe mit dem anwendbaren regulatorischen Recht. Es stellt die Angemessenheit der Vergütung der Allianz Global und Senior Executives sicher und kontrolliert die Umsetzung seiner eigenen Entscheidungen. Das GCC ist direkt für die Vergütung der Allianz Global Executives sowie Führungskräften mit risikobehafteten Positionen zuständig.

Die Zusammensetzung des GCC spiegelt das Geschäftsmodell des Allianz Konzerns sowie die erforderliche Breite und Tiefe an Erfahrung wider und entspricht damit den aufsichtsrechtlichen Vorgaben. Die Mitgliedschaften genehmigt der Vorstand der Allianz SE, wobei parallele Mitgliedschaften im Vergütungs-, Risiko-, Finanz- und Kapitalausschuss einen effizienten Informationsaustausch zwischen diesen Gremien fördern.

Die Zuständigkeit lokaler Vergütungsausschüsse in Bezug auf Vergütungssysteme und die Kontrolle relevanter/entsprechender Führungskräfte entspricht weitestgehend jener des GCC. Lokale Vergütungsausschüsse setzen sich üblicherweise aus regionalen Geschäftsführern, Geschäftsbereichsleitern, Chief Financial Officers oder Chief Operating Officers, einem Vertreter des Rechts- und/oder des Compliance-Bereichs sowie Personalleitern zusammen.
 

Die konzernweiten Governance-Strukturen und die entsprechenden Mindestanforderungen an die Vergütung sind in der Allianz Group Remuneration Policy festgelegt und werden zentral verwaltet. Dies gewährleistet ein weltweit einheitliches Vorgehen und schnelle Reaktionen auf ein verändertes Geschäftsumfeld und neue Vorschriften. Zudem schafft dies die Voraussetzung, um das nachhaltige Vergütungs- und Performance-Management sowie die Governance-Grundsätze fortlaufend zu verbessern.

Konzernweite Basis für die Führungskräftevergütung ist das Vergütungsmodell des Allianz Versicherungsgeschäfts. Dieses gilt für die meisten oberen Führungskräfte und gewährleistet ein ausgewogenes Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen. Bei der Festlegung der auszuzahlenden Vergütung wird eine längerfristige Zielerreichung stärker berücksichtigt. Geltenden Vorschriften entsprechend setzt sich die Führungskräftevergütung in den meisten Gesellschaften und Geschäftsbereichen aus folgenden Bestandteilen zusammen, wenn auch bei einzelnen Führungskräften die Gewichtung der Komponenten variieren kann:

• Grundvergütung
• variable Vergütung, bestehend aus kurz- und langfristigen Anreizen in Form von aktienbezogener Vergütung

Grundvergütung

Die jährlichen Anpassungen berücksichtigen sowohl die nachhaltige Leistung des Stelleninhabers als auch das Ergebnis der Gesellschaft, das wirtschaftliche Umfeld sowie Marktbedingungen im Bereich der Vergütung. Der fixe Anteil der Gesamtvergütung steht zum leistungsabhängigen Anteil in einem ausgewogenen Verhältnis – überhöhte Risikobereitschaft wird somit vermieden. Die Grundvergütung wird als jährlicher Barbetrag ausgewiesen und in zwölf monatlichen Raten gezahlt.

Variable Vergütung

Grundsätzlich berücksichtigt und fördert die variable Vergütung sowohl das Erreichen jährlicher Ziele als auch den nachhaltigen Erfolg des Konzerns sowie der lokalen Gesellschaften. Ebenso spiegelt die variable Vergütung den Beitrag der Führungskraft bei der Umsetzung der Risikostrategie wider. Jährliche qualitative und quantitative Ziele werden vor der Leistungsperiode festgelegt und kommuniziert. Sie müssen grundsätzlich spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbezogen sein. Falls eine Führungskraft gegen den internen Verhaltenskodex, Compliance-Kriterien, Risikolimite oder andere wesentliche Grundsätze verstößt, kann die Zahlung teilweise oder komplett unterbleiben oder bereits gezahlte variable Vergütung gegebenenfalls zurückgefordert werden (Clawback).

Gesellschaften, die sich mit der Vermögensverwaltung beziehungsweise mit alternativen Anlagen für die Allianz oder für Dritte befassen, haben spezielle Anreizprogramme und Vergütungsstrukturen, die marktüblicher Praxis entsprechen und eingegangene Risiken berücksichtigen. Sie können sich inhaltlich von den sonst bei der Allianz üblichen Anreizprogrammen unterscheiden. So gibt es in diesen Konzerngesellschaften beispielsweise Gewinnbeteiligungs-, Eigeninvestment-, Carry-, und andere Anreizsysteme mit Barvergütung. Auch die Maßnahmen zur Risikokontrolle sind ihrer Geschäftstätigkeit entsprechend angepasst. Die jeweiligen Vergütungsausschüsse gewährleisten eine angemessene Aufsicht und Kontrolle dieser Vergütungsstrukturen.

Ferner bietet die Allianz je nach Land und Gesellschaft unterschiedliche Pensionspläne und flexible Nebenleistungsprogramme an, insbesondere Entgeltumwandlungspläne, die Teilnehmer – zusammen mit anderen Angeboten – darin unterstützen, Kapital für ihre Altersversorgung anzusparen.