Vorstand und Aufsichtsrat schlagen vor, den im Geschäftsjahr 2020 erzielten Bilanzgewinn der Allianz SE in Höhe von EUR 4.375.716.820,22 wie folgt zu verwenden:

Ausschüttung einer Dividende von EUR 9,60 auf jede gewinnberechtigte Stückaktie:  EUR 3.955.638.134,40

Gewinnvortrag: EUR 420.078.685,82

Der Gewinnverwendungsvorschlag berücksichtigt die von der Gesellschaft am 31. Dezember 2020 unmittelbar oder mittelbar gehaltenen 247.489 eigenen Aktien, die gemäß § 71b Aktiengesetz (AktG) nicht dividendenberechtigt sind. Bis zur Hauptversammlung kann sich die Zahl der gewinnberechtigten Aktien verändern. In diesem Fall wird, bei unveränderter Ausschüttung von EUR 9,60 je gewinnberechtigter Stückaktie, der Hauptversammlung ein entsprechend angepasster Beschlussvorschlag über die Gewinnverwendung unterbreitet.

Gemäß § 58 Abs. 4 Satz 2 AktG ist der Anspruch auf die Dividende am dritten auf den Hauptversammlungsbeschluss folgenden Geschäftstag fällig.

Der mit dem Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) neu eingeführte § 120a AktG sieht in Absatz 1 vor, dass die Hauptversammlung einer börsennotierten Gesellschaft bei jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems für den Vorstand, mindestens jedoch alle vier Jahre, über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder beschließt. Die erstmalige Beschlussfassung hat nach dieser Regelung spätestens in der Hauptversammlung für das Geschäftsjahr 2020 zu erfolgen. Das Vergütungssystem für den Vorstand wurde zum 1. Januar 2019 grundlegend überarbeitet, der Hauptversammlung am 8. Mai 2019 auf Basis des bisherigen § 120 Abs. 4 AktG vorgelegt und von dieser mit großer Mehrheit gebilligt (92,11%). 

Der Aufsichtsrat hat beschlossen, das Vergütungssystem, das der diesjährigen Hauptversammlung nun auf Grundlage des neuen § 120a Abs. 1 AktG vorgelegt wird, gegenüber dem aktuell gültigen System geringfügig anzupassen. Das System berücksichtigt über technische Anpassungen unter anderem die aktuellen Anforderungen des Aktiengesetzes (ARUG II) und des Deutschen Corporate Governance Kodex. 

Die erste Änderung betrifft die Möglichkeit, entsprechend der gesetzlichen Regelung (§ 87a Abs. 2 AktG) in außergewöhnlichen Umständen vorübergehend von dem Vergütungssystem abzuweichen, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft notwendig ist. Bei der Beurteilung können sowohl gesamtwirtschaftliche als auch unternehmensbezogene außergewöhnliche Umstände, wie die Beeinträchtigung der langfristigen Tragfähigkeit und Rentabilität der Gesellschaft, Berücksichtigung finden. Die Abweichung bedarf eines vorherigen Vorschlags des Personalausschusses. Zu den Bestandteilen des Vergütungssystems, von denen in Ausnahmefällen abgewichen werden kann, zählen insbesondere die Grundvergütung, der jährliche Bonus und die langfristige Vergütung (Long-Term Incentive – LTI) ein-schließlich deren Verhältnis zueinander, soweit anwendbar, deren jeweilige Bemessungsgrundlagen, die Regelungen zur Zielfestsetzung und Ermittlung der Zielerreichung beziehungsweise die Festlegung der Auszahlungsbeträge und die Auszahlungszeitpunkte. Die Dauer der Abweichung wird vom Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen, aber längstens für einen Zeitraum von vier Jahren festgelegt. Diese Regelung soll in einer Krisensituation beispielsweise die Bestellung eines neuen Vorstandsmitglieds, etwa mit Know-how im Krisenmanagement, mit einer von dem Vergütungssystem vorübergehend abweichenden Vergütungsstruktur ermöglichen. 

Der Aufsichtsrat ist ferner berechtigt, bei der Festsetzung der Höhe der variablen Vergütungsbestandteile außergewöhnlichen und nicht planbaren Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen. Mit dieser Regelung wird eine Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex aufgegriffen und für seltene, unvorhersehbare Ausnahmefälle eine Anpassungsmöglichkeit im Rahmen des Vergütungs-systems geschaffen. Denkbare Anwendungsfälle sind zum Beispiel erhebliche Änderungen der Bilanzierungsregelungen oder der steuerlichen oder regulatorischen Rahmenbedingungen sowie Katastrophenfälle, die zum Zeitpunkt der Zielfestsetzung noch nicht bekannt waren. Die Anwendung dieser Regelung kann auch zu einer Verminderung der sich andernfalls ergebenden variablen Vergütung führen. 

Der Aufsichtsrat kann ferner die Zielvergütung der Mitglieder des Vorstands anpassen, soweit dies zur Sicherstellung eines angemessenen Verhältnisses der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden oder eines ordentlichen Vorstandsmitglieds zu den jeweiligen Aufgaben und Leistungen angezeigt ist. Er berücksichtigt hierbei den Vergleich der Vorstandsvergütung in horizontaler und in vertikaler Hinsicht. Ziel dieser Regelung ist es, die Vorstandsvergütung moderat auf der Basis der horizontalen und vertikalen Gehaltsentwicklung anzupassen und damit größere Gehaltssprünge zu vermeiden. Sie stellt keinen Anpassungsautomatismus dar, sondern erfordert jeweils eine begründete Entscheidung des Aufsichtsrats. Eine derartige moderate Anpassung der Zielvergütung stellt für sich genommen keine wesentliche Änderung des Vergütungssystems dar. Diese Anpassungen oder Abweichungen sind im jeweiligen Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr ausführlich zu begründen. Der Vergütungsbericht ist gemäß ARUG II der Hauptversammlung zur Billigung vorzulegen.

Klarstellend wird erwähnt, dass erstmals bestellten Vorstandsmitgliedern im Zusammenhang mit der Aufnahme der Vorstandstätigkeit bei der Allianz SE zum Ausgleich von bei früheren Arbeitgebern verfallenden Vergütungs- oder Pensionsansprüchen entsprechende Zahlungen oder Leistungszusagen gewährt werden können. Derartige Abgeltungszusagen sind wichtig für die Möglichkeit der Gewinnung externer Kandidaten für den Vorstand. Zahlungen auf Basis dieser Zusagen bleiben naturgemäß im Hinblick auf die Erreichung der allgemeinen Obergrenze der Vergütung unberücksichtigt.

Der Aufsichtsrat hat mit Wirkung zum 1. Januar 2021 beschlossen, die Gesamtziel- und Maximalvergütung (Obergrenze) des Vorstandsvorsitzenden anzupassen. Die Anhebung der Zielvergütung war aufgrund der Vertragsverlängerung des Vorstandsvorsitzenden zum 1. Oktober 2019 eigentlich schon für 2020 vorgesehen und entspricht dem üblichen Vorgehen bei der Allianz, die Zielvergütung des Vorstandsvorsitzenden erst dann auf Marktniveau anzuheben, wenn sich Leistung und Erfolg als nachhaltig erweisen. Die Erhöhung wurde aufgeschoben und der Hauptversammlung 2020 nicht im Rahmen der ursprünglich vorgesehenen Beschlussfassung zum Vorstandsvergütungssystem zur Genehmigung vorgelegt, um den horizontalen Vergleich noch einmal anhand der in 2020 veröffentlichten Vergütungsberichte der Vergleichsunternehmen aktualisieren zu können. Dieser Horizontalvergleich hat zu folgendem Schluss geführt: Die Jahreszielvergütung ohne Pensionsbeiträge wird von EUR 5.687 Tsd. auf EUR 6.371 Tsd. angehoben, die allgemeine Obergrenze von EUR 10.000 Tsd. auf EUR 11.750 Tsd. angepasst. Das Verhältnis der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden zum ordentlichen Vorstandsmitglied wurde damit von dem bisherigen Faktor 1,75 auf 1,96 angehoben. Dieser Faktor entspricht der durchschnittlichen Relation zwischen ordentlichen Vorstandsmitgliedern und Vorstandsvorsitzenden im DAX. Zudem wurde die Vergütung des Vorstandes einem Horizontalvergleich mit DAX-Unternehmen und internationalen Wettbewerbern unterzogen. Dieser hat ergeben, dass sich die Allianz gemessen an der Größe (Umsatz, Anzahl der Mitarbeiter und Marktkapitalisierung) auf dem 86. Perzentil der DAX-Unternehmen befindet. Der Aufsichtsrat hat als angemessenes Zielvergütungsniveau im Horizontalvergleich das 75. Perzentil festgelegt. Die Zielvergütung der ordentlichen Vorstandsmitglieder liegt auf dem 75. Perzentil und wurde für angemessen befunden, während die Höhe der Vergütung für den Vorstandsvorsitzenden sich lediglich auf dem 55. Perzentil befand und somit nicht angemessen war. Die Anpassung der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden erfolgte mit Zustimmung der Sozialpartner (Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat) der Allianz SE.

Bereits 2020 sind in den Vorstandsdienstverträgen die besondere Abfindungsregelung für den Fall eines Kontrollwechsels (Change of Control) ersatzlos gestrichen und für den Fall eines vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbots die Anrechnung einer Abfindungszahlung bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit auf eine Karenzentschädigung vorgesehen worden, um auch insoweit den Anforderungen des neuen Deutschen Corporate Governance Kodex zu entsprechen. 

Der Aufsichtsrat schlägt vor, das nachfolgend dargestellte und vom Aufsichtsrat beschlossene System zur Vergütung der Mitglieder des Vorstands der Allianz SE zu billigen.

Wesentliche Grundsätze der Vorstandsvergütung

Das Vergütungssystem ist so ausgestaltet, dass die darauf basierende Vergütung mit Blick auf die umfassende Geschäftstätigkeit des Allianz Konzerns, das operative Geschäftsumfeld und die erzielten Geschäftsergebnisse im Vergleich zu den Wettbewerbern angemessen ist. Ziel ist es, eine nachhaltige und wertorientierte, an der Strategie ausgerichtete Unternehmensführung zu gewährleisten und zu fördern. Dabei gelten folgende Grundsätze:

- Förderung der Konzernstrategie:

Die Ausgestaltung der variablen Vergütung und insbesondere der Leistungsziele fördert die Geschäftsstrategie und die nachhaltige langfristige Entwicklung des Allianz Konzerns.

- Verknüpfung von Vergütung und Leistung:

Die variable, leistungsabhängige Vergütung hat einen signifikanten Anteil an der Gesamtvergütung des Vorstands; bei der Zielvergütung entspricht dieser Anteil 70%.

- Nachhaltigkeit der Leistung und Einklang mit Aktionärsinteressen:

Ein Großteil der variablen Vergütung (64%) berücksichtigt längerfristig erbrachte Leistungen mit zeitlich verzögerter Auszahlung und bildet die absolute und relative Entwicklung der Allianz Aktie ab.

Festlegung des Vergütungssystems

Das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat in seiner Gesamtheit festgelegt. Dazu bereitet der Personalausschuss des Aufsichtsrats entsprechende Empfehlungen vor. Falls erforderlich, werden unabhängige externe Berater hinzugezogen. Personalausschuss und Aufsichtsrat beraten sich mit dem Vorstandsvorsitzenden, um Leistung und Vergütung aller Vorstandsmitglieder zu beurteilen. Der Vorstandsvorsitzende ist regelmäßig nicht beteiligt, wenn seine eigene Vergütung erörtert wird. Der Aufsichtsrat gestaltet das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder unter Berücksichtigung des Aktiengesetzes (AktG) in seiner jeweils gültigen Fassung, aufsichtsrechtlicher Vorgaben und den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. Er achtet dabei auf Klarheit und Verständlichkeit. In die Ausgestaltung des Vergütungssystems fließen auch Investoreninteressen ein. 

Das vom Aufsichtsrat so beschlossene und der Hauptversammlung 2021 zur Billigung vorgelegte Vorstandsvergütungssystem findet Anwendung auf sämtliche aktuellen und künftigen Vorstandsdienstverträge. Der Aufsichtsrat überprüft regelmäßig das Vergütungssystem des Vorstands. Im Einklang mit den Vorgaben des § 120a Abs. 1 AktG wird der Aufsichtsrat das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder im Falle wesentlicher Änderungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, der Hauptversammlung zur Billigung vorlegen. 

Entsprechend der gesetzlichen Regelung (§ 87a Abs. 2 AktG) kann der Aufsichtsrat auf Vorschlag des Personalausschusses in außergewöhnlichen Umständen vorübergehend von dem nachstehend beschriebenen Vergütungssystem abweichen, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft notwendig ist. Bei der Beurteilung können sowohl gesamtwirtschaftliche als auch unternehmensbezogene außergewöhnliche Umstände, wie die Beeinträchtigung der langfristigen Tragfähigkeit und Rentabilität der Gesellschaft, Berücksichtigung finden. Zu den Bestandteilen des Vergütungssystems, von denen in Ausnahmefällen abgewichen werden kann, zählen insbesondere die Grundvergütung, der jährliche Bonus und die langfristige Vergütung (Long-Term Incentive – LTI), einschließlich deren Verhältnis zueinander, soweit anwendbar deren jeweilige Bemessungsgrundlagen, die Regelungen zur Zielfestsetzung und Ermittlung der Zielerreichung beziehungsweise die Festlegung der Auszahlungsbeträge und die Auszahlungszeitpunkte. Die Dauer der Abweichung wird vom Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen, aber längstens für vier Jahre, festgelegt. Diese Regelung soll in einer Krisensituation beispielsweise die Bestellung eines neuen Vorstandsmitglieds, etwa mit Know-how im Krisenmanagement, mit einer von dem Vergütungssystem vorübergehend abweichenden Vergütungsstruktur ermöglichen.

Festsetzung und Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Auf Basis des Vergütungssystems legt der Aufsichtsrat die Ziel-Gesamtvergütung fest und überprüft dabei regelmäßig die Angemessenheit der Vergütung. Grundlage ist sowohl ein horizontaler Vergleich (also gegenüber vergleichbaren Unternehmen) als auch ein vertikaler Vergleich (im Verhältnis zu den Allianz Mitarbeitern). Auch hier erarbeitet der Personalausschuss des Aufsichtsrats, gegebenenfalls mit Hilfe externer Berater, entsprechende Empfehlungen. Struktur, Gewichtung und Höhe der einzelnen Vergütungskomponenten sollen angemessen und adäquat sein.

Horizontalvergleich

Der Aufsichtsrat vergleicht die Vergütung des Vorstands der Allianz SE unter Berücksichtigung der Lage der Gesellschaft sowie der nachhaltigen Leistung, der relativen Größe, der Komplexität und der Internationalität der Allianz regelmäßig mit anderen DAX-Unternehmen und mit ausgewählten internationalen Wettbewerbern.

Vertikalvergleich

Maßgeblich für diesen Vergleich ist die Zielvergütung eines Vorstandsmitglieds und die durchschnittliche Zielvergütung der Mitarbeiter sowie der Mitglieder des oberen Führungskreises auf Basis der Belegschaft des Allianz Konzerns in Deutschland. 

Anpassung der Vergütung

Der Aufsichtsrat kann die Zielvergütung anpassen, soweit dies zur Sicherstellung eines angemessenen Verhältnisses der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden oder eines ordentlichen Vorstandsmitglieds zu den jeweiligen Aufgaben und Leistungen angezeigt ist. Er berücksichtigt hierbei den Vergleich der Vorstandsvergütung in horizontaler und in vertikaler Hinsicht. Ziel dieser Regelung ist es, die Vorstandsvergütung moderat auf der Basis der horizontalen und vertikalen Gehaltsentwicklung anzupassen und damit größere Gehaltssprünge zu vermeiden. Sie stellt keinen Anpassungsautomatismus dar, sondern erfordert jeweils eine begründete Entscheidung des Aufsichtsrats. Eine derartige moderate Anpassung der Zielvergütung stellt für sich genommen keine wesentliche Änderung des Vergütungssystems dar. 

Der Aufsichtsrat ist ferner berechtigt, bei der Festsetzung der Höhe der variablen Vergütungsbestandteile außergewöhnlichen und nicht planbaren Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen. Mit dieser Regelung wird eine Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex aufgegriffen und für seltene, unvorhersehbare Ausnahmefälle eine Anpassungsmöglichkeit im Rahmen des Vergütungssystems geschaffen. Denkbare Anwendungsfälle sind zum Beispiel erhebliche Änderungen der Bilanzierungsregelungen oder der steuerlichen oder regulatorischen Rahmenbedingungen sowie Katastrophenfälle. Die Anwendung dieser Regelung kann auch zu einer Verminderung der sich andernfalls ergebenden variablen Vergütung führen.

Vergütungsstruktur

Bestandteile der Vorstandsvergütung sowie Zielsetzungsprozess

Grundvergütung

Die nicht leistungsabhängige Grundvergütung wird in zwölf gleichmäßigen monatlichen Raten ausgezahlt.

Nebenleistungen

Zu den Nebenleistungen zählen in erster Linie Beiträge für Unfall- und Haftpflichtversicherungen, Steuerberatungskosten (sofern im Interesse der Allianz) und ein Dienstwagen. Nebenleistungen sind nicht leistungsabhängig. Steuerpflichtige Nebenleistungen werden von den Vorstandsmitgliedern individuell versteuert. Die Höhe der Nebenleistungen ist dienstvertraglich begrenzt und wird durch den Aufsichtsrat regelmäßig überprüft. Ist wegen der Vorstandstätigkeit ein Wohnsitzwechsel erforderlich, werden Umzugskosten in angemessenem Umfang erstattet.

Variable Vergütung

Die leistungsabhängige, variable Vergütung zielt auf Ausgewogenheit zwischen kurzfristiger Zielerreichung, langfristigem Erfolg und nachhaltiger Wertschöpfung ab. Zwei Drittel dieser Vergütungskomponente werden zeitverzögert ausbezahlt. Die variable Vergütung gewährleistet ein ausgeglichenes Verhältnis von Chancen und Risiken. Dabei fördert sie die nachhaltige Umsetzung der Strategie des Allianz Konzerns. Der Aufsichtsrat stellt sicher, dass die Ziele für die variable Vergütung anspruchsvoll, nachhaltig und ambitioniert sind.

Zielerreichungsfaktor zur Ermittlung der variablen Vergütung

Entsprechend dem übergeordneten Strategieziel „Simplicity wins“, folgt die Ermittlung der variablen Vergütung einem einfachen System. Der jährliche Bonus sowie die LTI-Zuteilung hängen von nur zwei finanziellen Konzernzielen für das entsprechende Geschäftsjahr ab: Operatives Ergebnis und den auf Anteilseigner entfallenden Jahresüberschuss, je zu 50%. Die sich so ergebende Zielerreichung wird durch den individuellen Beitragsfaktor, welcher einerseits die Ergebnisse des Geschäftsbereichs und andererseits die individuellen Leistungen der Vorstandsmitglieder bewertet, mit einem Faktor zwischen 0,8 und 1,2 angepasst. Werden die Ziele nicht erreicht, kann die variable Vergütung bis auf null sinken. Werden die Ziele deutlich übertroffen, so ist der Zielerreichungsfaktor auf maximal 150% begrenzt.

Finanzielle Konzernziele

Die finanziellen Konzernziele umfassen zu gleichen Anteilen das operative Ergebnis und den auf Anteilseigner entfallenden Jahresüberschuss des Konzerns. Bereinigungen finden nur Anwendung auf Zu- und Verkäufe, die über 10% des operativen Ergebnisses oder den auf die Anteilseigner entfallenden Jahresüberschuss ausmachen oder unter Risikogesichtspunkten einen wertsteigernden Einfluss haben (z.B. Portfolio-Transfers) und die zum Zeitpunkt der Planerstellung noch nicht bekannt waren. Diese Regelung soll verhindern, dass sinnvolle Transaktionen einen negativen Einfluss auf die Vorstandsvergütung haben. Das operative Ergebnis stellt den Anteil des Ergebnisses dar, der auf das laufende Kerngeschäft des Allianz Konzerns zurückzuführen ist. Der auf Anteilseigner entfallende Jahresüberschuss ist das Ergebnis nach Abzug von Ertragssteuern und des auf Anteile anderer Gesellschafter entfallenden Jahresüberschusses. Daneben bildet der Jahresüberschuss die Basis für die Höhe der Dividendenauszahlung und der Eigenkapitalrendite. Beide finanziellen Konzernziele sind bedeutende Steuerungsgrößen für den Allianz Konzern und spiegeln den Erfolg der Umsetzung der Geschäftsstrategie wider.

Die finanzielle Konzernzielerreichung ist auf maximal 150% begrenzt und kann auf null fallen.

Die Minimum-, Ziel- und Maximalwerte für die finanziellen Konzernziele werden jährlich vom Aufsichtsrat festgesetzt. Diese werden für das jeweils nächste Geschäftsjahr dokumentiert und ex-post im Vergütungsbericht veröffentlicht.

Individueller Beitragsfaktor (IBF)

Die finanzielle Konzernzielerreichung wird für jedes Vorstandsmitglied mit dem IBF multipliziert. Der IBF basiert auf der Bewertung durch den Aufsichtsrat der Allianz SE. Grundlage hierfür sind Leistungsindikatoren, die auf die spezifische Verantwortung und auf den persönlichen Beitrag des Vorstandsmitglieds bezogen sind. Der IBF berücksichtigt dabei den individuellen Beitrag des jeweiligen Vorstandsmitglieds zur Umsetzung der Geschäftsstrategie.

Da die Leistungserbringung ohne vorgegebene Gewichtung ermittelt wird, umfasst der IBF eine enge Spanne von 0,8 bis 1,2. Das Konzept einer nicht vorgegebenen Gewichtung erlaubt dem Aufsichtsrat, angemessen auf unterjährige Veränderungen der Prioritäten zu reagieren.

- Ressortziele: 

Für Vorstandsmitglieder mit Verantwortung für ein geschäftsbezogenes Ressort berücksichtigt der IBF verschiedene Profitabilitäts- (zum Beispiel operatives Ergebnis und Jahresüberschuss) und Produktivitätsindikatoren (zum Beispiel Kostenquote) für den jeweiligen Geschäftsbereich. Für Vorstandsmitglieder mit funktionalem Fokus werden die jeweiligen Ziele entsprechend ihrer wesentlichen Ressortverantwortlichkeiten festgelegt und qualitativ bewertet.

- Nichtfinanzielle Ziele: 

Bei den nichtfinanziellen Zielen werden die Zufriedenheit der Kunden (zum Beispiel Net Promoter Score (NPS ¹)) und der Mitarbeiter (zum Beispiel Allianz Engagement Survey) berücksichtigt. Daneben werden die Führungsqualitäten einschließlich strategischer Prioritäten bewertet. Bei der Überprüfung der individuellen Führungsqualitäten werden Verhaltensaspekte beurteilt, wie etwa Kundenorientierung, Mitarbeiterführung, unternehmerisches Handeln und Glaubwürdigkeit (zum Beispiel soziale Verantwortung, Integrität, Vielfalt/„Diversity“ und Nachhaltigkeit gemessen etwa an der Reduktion der Treibhausgasemissionen der Allianz Gesellschaften sowie an der Entwicklung von Plänen zur Reduzierung von CO2-Emissionen im Rahmen der Kapitalanlage).

Komponenten der variablen Vergütung

Die leistungsabhängige, variable Vergütung besteht aus dem jährlichen Bonus und einer langfristigen Vergütung (Long-Term Incentive – LTI).

Jährlicher Bonus

Der jährliche Bonus wird durch Multiplikation des Zielerreichungsfaktors mit dem Zielwert für den jährlichen Bonus ermittelt und nach Ablauf des entsprechenden Geschäftsjahres in bar ausgezahlt, wobei die Auszahlung auf maximal 150% des Zielwerts begrenzt ist.

Langfristige Vergütung (Long-Term Incentive – LTI)

Die langfristige aktienbasierte Vergütung ist die größte Komponente bei der variablen Vergütung. Sie spiegelt die Ausrichtung an den Aktionärsinteressen wider und berücksichtigt dabei gleichzeitig die nachhaltige Umsetzung der Unternehmensstrategie. Der LTI basiert auf der Entwicklung der Allianz Aktie, absolut und relativ (im Vergleich zu den Wettbewerbern). Zudem wird die langfristige Entwicklung der Kennzahlen am Ende der vierjährigen vertraglichen Sperrfrist auf ihre Nachhaltigkeit überprüft.

- Zuteilung und vertragliche Sperrfrist: 

Mit dem LTI werden jährlich virtuelle Aktien, sogenannte „Restricted Stock Units“ (RSUs), zugeteilt. Die Anzahl der zugeteilten RSUs entspricht dem LTI-Zuteilungswert, geteilt durch den Zuteilungswert einer RSU zum Zeitpunkt der Gewährung:

- Der LTI-Zuteilungswert ergibt sich aus der Multiplikation der LTI-Zielvergütung mit dem Zielerreichungsfaktor aus dem jährlichen Bonus (maximal 150% der Zielvergütung).

- Der Zuteilungswert einer RSU wird auf Grundlage des durchschnittlichen Xetra-Schlusskurses der Allianz Aktie an den ersten zehn Handelstagen nach der jährlichen Bilanzmedienkonferenz berechnet. Da es sich bei RSUs um virtuelle Aktien ohne Dividendenzahlungen handelt, wird vom relevanten Kurs der Barwert der Dividenden abgezogen, die bis zum Ablauf der vierjährigen vertraglichen Sperrfrist für die RSUs erwartet werden.

Auf die Zuteilung folgt eine vertragliche Sperrfrist von vier Jahren. Nach deren Ablauf wird die Auszahlung des LTI in Abhängigkeit der relativen Performance der Allianz Aktie, des entsprechenden Aktienkurses und der Nachhaltigkeitsprüfung festgelegt.

- Relative Performance gegenüber Wettbewerbern: 

Der LTI basiert neben der Aktienkursentwicklung auf der relativen Entwicklung der Allianz Aktie. Der „Total Shareholder Return“ (TSR) der Allianz SE wird mit dem TSR des STOXX Europe 600 Insurance Index verglichen. Dabei wird das Verhältnis zwischen der gesamten Performance der Allianz Aktie (Allianz TSR) und der gesamten Performance des STOXX Europe 600 Insurance Index (Index TSR) zwischen Beginn und Ende der vierjährigen vertraglichen Sperrfrist in einem TSR-Performance-Faktor reflektiert. Die Auszahlung des LTI erfolgt auf Basis des TSR-Performance-Faktors, der sich wie folgt ermittelt:

- Am Ende der vertraglichen Sperrfrist wird die Differenz zwischen Allianz TSR und Index TSR in Prozentpunkten festgestellt und das Ergebnis mit „2“ multipliziert. Da der Vergleich mit Wettbewerbern und dem Markt herausragende Bedeutung hat, wird die Out-/Underperformance zweifach gewichtet.

- Zur Ermittlung des Faktors werden zum Ergebnis 100 Prozentpunkte hinzugerechnet. Beispiel: ein Prozentpunkt Outperformance führt zu einem relativen TSR-Performance-Faktor von 102%, ein Prozentpunkt Underperformance zu einem relativen TSR-Performance-Faktor von 98%.

Um einer unangemessenen Risikoübernahme entgegenzuwirken, wird der relative TSR-Performance-Faktor begrenzt. Dieser kann zwischen 0% (bei einer Underperformance des Index von mindestens - 50 Prozentpunkten) und 200% (bei einer Outperformance von mindestens + 50 Prozentpunkten) liegen.

- Nachhaltigkeitsprüfung: 

Vor Auszahlung jeder LTI-Tranche überprüft der Aufsichtsrat nach Vorarbeit des Personalausschusses und des Wirtschaftsprüfers, ob unter Nachhaltigkeitsgesichtspunkten Bedenken gegen eine vollständige Auszahlung bestehen. Bei entsprechendem Anlass kann die Auszahlung teilweise aber auch vollständig entfallen.

Gegenstand der Nachhaltigkeitsprüfung sind:

- Compliance-Verstöße,

- Bilanzthemen wie Reservestärke, Solvabilität, Verschuldung und Ratings,

- Finanzielle und nichtfinanzielle KPIs aus den individuellen Vorstandszielen.

Die Überprüfung findet jeweils auf vergleichbarer Basis statt, das heißt regulatorische Veränderungen, Änderungen der Rechnungslegungsvorschriften oder Methodenänderungen bei der Berechnung der entsprechenden KPIs sind zu berücksichtigen.

- Aktienkursentwicklung, Auszahlung und Obergrenze: 

Nach Ablauf der vierjährigen vertraglichen Sperrfrist erfolgt eine Barauszahlung; diese basiert auf dem durchschnittlichen Xetra-Schlusskurs der Allianz Aktie an den ersten zehn Handelstagen nach der Bilanzmedienkonferenz im Jahr der jeweiligen RSU-Fälligkeit, multipliziert mit dem relativen TSR-Performance-Faktor und gegebenenfalls angepasst um das Ergebnis der Nachhaltigkeitsprüfung. Der Wert des Ausübungskurses kann maximal 200% des Zuteilungskurses betragen. In gleicher Weise ist der relative TSR-Performance-Faktor auf maximal 200% begrenzt. Unter Berücksichtigung der allgemeinen Vergütungsobergrenze (EUR 6.000 Tsd. für ein ordentliches Vorstandsmitglied und EUR 11.750 Tsd. für den Vorstandsvorsitzenden) ist der LTI-Auszahlungsbetrag relativ zum LTI-Zielwert – abweichend von der Begrenzung der einzelnen LTI-Komponenten – insgesamt limitiert, und zwar auf maximal 272%.

Falls ein Vorstandsmitglied das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt oder aus einem wichtigen Grund gekündigt wird, verfallen die zugeteilten Rechte.

Malus und Clawback

Die Auszahlung der variablen Vergütung kann bei schwerwiegender Verletzung des Allianz Verhaltenskodex oder der aufsichtsrechtlichen Solvency-II-Policies und -Standards (einschließlich des Überschreitens von Risikolimits) eingeschränkt werden oder entfallen. Gleichermaßen können innerhalb von drei Jahren nach Auszahlung bereits gezahlte variable Vergütungsbestandteile zurückgefordert werden (Clawback).

Zudem kann die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile auf Veranlassung der staatlichen Aufsichtsbehörde (BaFin) auf Basis einer gesetzlichen Ermächtigung eingeschränkt werden oder entfallen.

Pensionsbeiträge und vergleichbare Leistungen

Zur Gewährung von wettbewerbsfähigen und kosteneffizienten Vorsorgeleistungen (Alters- und Berufsunfähigkeitsrente) hat die Allianz den beitragsorientierten Pensionsplan „Meine Allianz Pension“ aufgesetzt, wobei für die eingezahlten Beiträge nur der Kapitalerhalt garantiert wird, ohne eine darüber hinausgehende Zinsgarantie. Der Aufsichtsrat entscheidet jedes Jahr neu, ob ein Budget zur Verfügung gestellt wird, und falls ja, in welcher Höhe. Der derzeitige Pensionsbeitrag entspricht einer Größenordnung von 15% der Zielvergütung der Vorstandsmitglieder.

Die Altersrente nach dem Pensionsplan „Meine Allianz Pension“ beginnt frühestens mit Vollendung des 62. Lebensjahres. Hiervon ausgenommen sind Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrenten. Wird das Mandat aus anderen Gründen vor Erreichen der Altersgrenze beendet, bleibt gegebenenfalls ein Anspruch auf eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft bestehen.

Mitgliedern des Vorstands können aufgrund von Vorbeschäftigungszeiten im Allianz Konzern oder einer Zugehörigkeit zum Vorstand vor 2015 aus damals geltenden Pensionsplänen und -zusagen oder aufgrund von im Einzelfall erforderlichen Zahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen der Allianz im Ausland zusätzliche Versorgungsansprüche zustehen.

Sensitivität der Gesamtvergütung

Die variable Vergütung zielt darauf ab, die operativen Ziele zu erreichen und nachhaltige Leistung zu belohnen. Deshalb werden annähernd zwei Drittel dieser Vergütungskomponente erst im vierten Folgejahr ausgezahlt; diese Zahlung steht unter dem Vorbehalt von Anpassungen infolge der Nachhaltigkeitsprüfung. Werden die relevanten Ziele verfehlt, kann die variable Vergütung auf null sinken.

Zudem unterliegt die Gesamtvergütung einer allgemeinen Obergrenze: Pro zugrundeliegendem Geschäftsjahr wird eine Vergütung (bestehend aus variabler Vergütung, Grundvergütung und Versorgungsaufwand) in Höhe von maximal EUR 6.000 Tsd. für ein ordentliches Vorstandsmitglied und von maximal EUR 11.750 Tsd. für den Vorstandsvorsitzenden ausbezahlt:

Sensitivität der Gesamtvergütung
Tsd € VV/OVM

Aktienhalteverpflichtung und Exponierung gegenüber Allianz Aktien

Die Mitglieder des Vorstands sind verpflichtet, innerhalb von drei Jahren einen Bestand an Allianz Aktien in folgendem Umfang aufzubauen:

- Vorstandsvorsitzender: doppelte jährliche Grundvergütung, also EUR 3.822 Tsd.,

- Ordentliches Vorstandsmitglied: einfache jährliche Grundvergütung, also EUR 975 Tsd.

Die Aktien müssen während der gesamten Dauer der Vorstandsbestellung gehalten werden und werden mittels im Voraus festgelegter Umwandlung aus Vergütungsbestandteilen erworben. Bei einer Erhöhung der Grundvergütung erhöht sich die Aktienhalteverpflichtung entsprechend. Bei Beendigung des Vorstandsmandats erlischt die Halteverpflichtung.

In Verbindung mit den virtuellen Aktien (RSUs), die im Rahmen des LTI über vier Jahre zugeteilt und gehalten werden, ist die wirtschaftliche Exponierung des Allianz SE Vorstands gegenüber Allianz Aktien signifikant. Sie entspricht circa 800% der Grundvergütung für den Vorstandsvorsitzenden bzw. circa 700% der Grundvergütung für ein ordentliches Vorstandsmitglied:

Beendigung des Dienstverhältnisses

Vorstandsverträge werden für eine Bestelldauer von maximal fünf Jahren geschlossen. Bei Erstbestellung wird die vom Deutschen Corporate Governance Kodex empfohlene Höchstbestelldauer von drei Jahren beachtet. Abfindungszahlungen im Falle einer vorzeitig beendeten Vorstandstätigkeit sind entsprechend den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex begrenzt.

Abfindungsbegrenzung

Abfindungszahlungen im Falle einer vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit sind bei einer Restlaufzeit des Vertrags von mehr als zwei Jahren auf das Zweifache einer Jahresvergütung begrenzt. Dabei ermittelt sich die Jahresvergütung aus der im letzten Geschäftsjahr gewährten Grundvergütung plus 100% der variablen Zielvergütung. Beträgt die Restlaufzeit des Vertrags weniger als zwei Jahre, reduziert sich die Abfindungszahlung zeitanteilig. Die Verträge beinhalten keine Regelungen für andere Fälle einer vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit.

Im Falle eines vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbots ist bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit die Anrechnung einer Abfindungszahlung auf eine Karenzentschädigung aus dem Wettbewerbsverbot vorgesehen.

Übergangsgeld

Vorstandsmitglieder, die vor dem 1. Januar 2010 bestellt wurden, erhalten bei Ausscheiden aus dem Vorstand ein Übergangsgeld auf Basis der letzten Grundvergütung (gezahlt für eine Periode von sechs Monaten) plus 25% der variablen Zielvergütung. Parallel fällig werdende Pensionszahlungen aus Allianz Pensionsplänen werden angerechnet. Im Falle eines vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbots wird die Zahlung des Übergangsgelds auf die Karenzentschädigung angerechnet.

Sonstiges

Kompensation früherer Zusagen

Erstmals bestellten Vorstandsmitgliedern können im Zusammenhang mit der Aufnahme der Vorstandstätigkeit bei der Allianz SE zum Ausgleich von bei früheren Arbeitgebern verfallenden Vergütungs- oder Pensionsansprüchen entsprechende Zahlungen oder Leistungszusagen gewährt werden. Zahlungen auf Basis derartiger Zusagen bleiben im Hinblick auf die Erreichung der allgemeinen Obergrenze der Vergütung unberücksichtigt.

Interne und externe Mandate von Vorstandsmitgliedern

Vorstandsmitglieder, die gleichzeitig ein Mandat bei einer zum Allianz Konzern gehörenden Gesellschaft innehaben und dafür eine Vergütung erhalten, führen diese in voller Höhe an die Allianz SE ab. Zudem können Vorstandsmitglieder eine begrenzte Anzahl an Aufsichtsratsmandaten in konzernfremden Gesellschaften ausüben, sofern die Interessen des Allianz Konzerns gewahrt bleiben und der Aufsichtsrat der Allianz SE diesen Mandaten vorab zugestimmt hat. Die dafür erhaltene Vergütung wird zu 50% an die Allianz SE abgeführt. Die volle Vergütung für Mandate erhalten Vorstandsmitglieder nur dann, wenn der Aufsichtsrat der Allianz SE diese als „persönliche Mandate“ einstuft. Die Vergütung für konzernfremde Mandate wird von der Unternehmensführung der jeweiligen Gesellschaft festgelegt und in deren Geschäftsbericht ausgewiesen.

Der durch das Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) neugefasste § 113 Abs. 3 AktG sieht vor, dass bei börsennotierten Gesellschaften die Hauptversammlung mindestens alle vier Jahre über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder Beschluss zu fassen hat.

Die Vergütung des Aufsichtsrats der Allianz SE wurde zuletzt durch die Hauptversammlung vom 9. Mai 2018 geändert. In Anbetracht der gestiegenen Aufgaben des Nominierungsausschusses bei der Auswahl geeigneter Kandidaten für die Wahl von Anteilseignervertretern im Aufsichtsrat sowie der erhöhten Auswahlfrequenz aufgrund der ebenfalls vorgeschlagenen Verkürzung der regelmäßigen Amtszeit auf vier Jahre (Tagesordnungspunkt 7 dieser Hauptversammlung) sollen die Mitglieder des Nominierungsausschusses künftig eine Vergütung erhalten. Die Vergütung beträgt mit EUR 25.000 für den Ausschussvorsitzenden und EUR 12.500 für die Mitglieder die Hälfte der üblichen Ausschussvergütung. Daneben hat der Aufsichtsrat im Februar 2021 einen neuen Ausschuss für Nachhaltigkeit eingerichtet, der den Vorstand bei der Umsetzung seiner Nachhaltigkeitsstrategie unterstützen soll und dessen Vergütung der üblichen Ausschussvergütung von EUR 50.000 für den Vorsitz und EUR 25.000 für Mitglieder entspricht. Darüber hinaus soll das bestehende, von der Hauptversammlung am 9. Mai 2018 beschlossene Vergütungssystem für den Aufsichtsrat unverändert bleiben.

a) Vorstand und Aufsichtsrat schlagen vor, das System für die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder wie nachfolgend dargestellt zu beschließen. 

Aufsichtsratsvergütung 

Die Aufsichtsratsvergütung richtet sich nach der Satzung der Allianz SE und dem deutschen Aktiengesetz. Die Struktur der Aufsichtsratsvergütung wird ferner regelmäßig auf die Einhaltung deutscher, europäischer und internationaler Corporate-Governance-Empfehlungen und -Vorschriften überprüft.

Grundsätze der Vergütung

• Die Gesamtvergütung spiegelt in ihrer Höhe die Verantwortung und die Komplexität der Aufgaben der Aufsichtsratsmitglieder sowie die Geschäfts- und Finanzlage des Unternehmens wider. Dabei kommt auch der durch die Überwachungstätigkeit des Aufsichtsrats geleistete Beitrag zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft zum Ausdruck.
• Die Vergütung berücksichtigt die individuellen Funktionen und Zuständigkeiten der Aufsichtsratsmitglieder, etwa den Vorsitz oder den stellvertretenden Vorsitz im Aufsichtsrat sowie Mitgliedschaften in den Ausschüssen des Aufsichtsrats. 
• Die Struktur der Aufsichtsratsvergütung ermöglicht eine angemessene Kontrolle der Geschäftsführung sowie unabhängige Personal- und Vergütungsentscheidungen des Aufsichtsrats.
• Angesichts der Größe, Komplexität und der nachhaltigen Leistung der Allianz orientiert sich die Höhe der Vergütung für den Aufsichtsrat am vierten Quartil der Aufsichtsratsvergütungen von Vergleichsunternehmen.

Vergütungsstruktur und Bestandteile

Die Vergütung für den Aufsichtsrat der Allianz SE sieht eine reine Festvergütung vor. Aufsichtsratsmitglieder, die nur während eines Teils des Geschäftsjahrs dem Aufsichtsrat angehört haben, erhalten für jeden angefangenen Monat ihrer Tätigkeit ein Zwölftel der Vergütung. Dies gilt entsprechend für Mitgliedschaften in Aufsichtsratsausschüssen.

Jährliche Festvergütung

Die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder besteht aus einem festen Betrag, der zeitanteilig nach Ablauf eines Quartals des laufenden Geschäftsjahres ausgezahlt wird. Reguläre Aufsichtsratsmitglieder erhalten eine jährliche Festvergütung in Höhe von EUR 125.000. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats wird mit EUR 250.000 vergütet, seine Stellvertreter jeweils mit EUR 187.500.

Ausschussvergütung

Mitglieder und Vorsitzende von Aufsichtsratsausschüssen erhalten für ihre Ausschusstätigkeit eine zusätzliche Festvergütung. Die Ausschussvergütungen sind dabei im Einzelnen wie folgt festgelegt:

• Jedes Mitglied eines Ausschusses, mit Ausnahme des Prüfungsausschusses und des Nominierungsausschusses, erhält eine zusätzliche jährliche Vergütung von EUR 25.000, der Vorsitzende des Ausschusses eine solche von EUR 50.000.
• Jedes Mitglied des Prüfungsausschusses erhält eine zusätzliche jährliche Vergütung von EUR 50.000, der Vorsitzende des Prüfungsausschusses eine solche von EUR 100.000.
• Jedes Mitglied des Nominierungsausschusses erhält eine zusätzliche jährliche Vergütung von EUR 12.500, der Vorsitzende des Nominierungsausschusses eine solche von EUR 25.000.

Auch die Ausschussvergütung wird zeitanteilig nach Ablauf eines Quartals des laufenden Geschäftsjahres ausgezahlt.

Sitzungsgeld und Auslagenersatz

Zusätzlich zur jährlichen Festvergütung und zur Ausschussvergütung erhalten Aufsichtsratsmitglieder für jede Aufsichtsrats- bzw. Ausschusssitzung, an der sie persönlich teilnehmen, ein Sitzungsgeld in Höhe von EUR 1.000. Finden mehrere Sitzungen an einem oder an aufeinanderfolgenden Tagen statt, wird das Sitzungsgeld nur einmal bezahlt. Das Sitzungsgeld ist nach der jeweiligen Sitzung zu zahlen.

Darüber hinaus werden den Mitgliedern die im Rahmen ihrer Aufsichtsratstätigkeit angefallenen Auslagen samt der darauf zu entrichtenden Umsatzsteuer erstattet. Das Unternehmen stellt den Mitgliedern des Aufsichtsrats Versicherungsschutz sowie technische Unterstützung in dem zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlichen Umfang zur Verfügung.

b) Vorstand und Aufsichtsrat schlagen weiter vor, in Umsetzung des dargestellten Systems zur Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder folgenden Beschluss zur Neufassung der Satzung zu fassen. Die derzeit gültige Satzung ist im Internet unter www.allianz.com/hv zugänglich und wird auch in der Hauptversammlung ausliegen.

§ 11 der Satzung wird wie folgt neu gefasst:

„11.1. Die Mitglieder des Aufsichtsrats erhalten eine jährliche Vergütung in Höhe von EUR 125.000. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats erhält eine jährliche Vergütung in Höhe von EUR 250.000 und jeder Stellvertreter in Höhe von EUR 187.500.

11.2. Jedes Mitglied eines Ausschusses, mit Ausnahme des Prüfungsausschusses und des Nominierungsausschusses, erhält eine zusätzliche jährliche Vergütung von EUR 25.000, der Vorsitzende des Ausschusses eine solche von EUR 50.000. Mitglieder des Prüfungsausschusses erhalten eine zusätzliche jährliche Vergütung von EUR 50.000, der Vorsitzende eine solche von EUR 100.000. Mitglieder des Nominierungsausschusses erhalten eine zusätzliche jährliche Vergütung von EUR 12.500, der Vorsitzende eine solche von EUR 25.000.

11.3. Darüber hinaus erhalten die Mitglieder des Aufsichtsrats für jede persönliche Teilnahme an einer Präsenzsitzung des Aufsichtsrats und seiner Ausschüsse ein Sitzungsgeld von EUR 1.000. Für mehrere Sitzungen, die an einem Tag oder an aufeinander folgenden Tagen stattfinden, wird Sitzungsgeld nur einmal gezahlt.

11.4. Aufsichtsratsmitglieder, die nur während eines Teils des Geschäftsjahrs dem Aufsichtsrat angehört haben, erhalten für jeden angefangenen Monat ihrer Tätigkeit ein Zwölftel der Vergütung. Dies gilt entsprechend für Mitgliedschaften in Aufsichtsratsausschüssen.

11.5. Die Vergütung nach den Absätzen 1 und 2 ist jeweils zeitanteilig nach Ablauf eines Quartals zu zahlen. Das Sitzungsgeld nach Absatz 3 ist nach der jeweiligen Sitzung zu zahlen.

11.6. Die Gesellschaft erstattet den Aufsichtsratsmitgliedern ihre Auslagen und die ihnen für die Aufsichtsratstätigkeit zur Last fallende Umsatzsteuer. Sie stellt den Mitgliedern des Aufsichtsrats Versicherungsschutz und technische Unterstützung in einem für die Ausübung der Aufsichtsratstätigkeit angemessenen Umfang zur Verfügung.

11.7. Die Regelungen dieses § 11 gelten erstmals für das Geschäftsjahr 2021.“

§ 7 Abs. 1 der Satzung der Allianz SE in der derzeit gültigen Fassung sieht im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben für eine Gesellschaft in der Rechtsform der Europäischen Aktiengesellschaft (Societas Europaea – SE) vor, dass die Bestellung der Mitglieder des Aufsichtsrats durch die Hauptversammlung für einen Zeitraum bis zur Beendigung der Hauptversammlung erfolgt, die über die Entlastung für das vierte Geschäftsjahr nach der Amtszeit beschließt, wobei das Geschäftsjahr, in dem die Amtszeit beginnt, nicht mitgerechnet wird, längstens jedoch für sechs Jahre. Im Ergebnis entspricht dies einer regelmäßigen Amtszeit von fünf Jahren. Im Lichte der aktuellen Diskussionen um die Dauer der Amtszeit von Aufsichtsräten und auf Basis einer Analyse zur Praxis in Deutschland und Europa wurde beschlossen, der Hauptversammlung eine Verkürzung der regelmäßigen Amtszeit auf vier Jahre vorzuschlagen und dabei das bereits bislang bestehende Recht der Hauptversammlung, bei der Wahl eine kürzere Amtszeit zu bestimmen, beizubehalten. Die Satzung ist entsprechend anzupassen.

Vorstand und Aufsichtsrat schlagen daher vor zu beschließen:

§ 7 Absatz 1 der Satzung der Allianz SE wird wie folgt neu gefasst:

„7.1. Die Bestellung der Mitglieder des Aufsichtsrats erfolgt durch die Hauptversammlung für einen Zeitraum bis zur Beendigung der Hauptversammlung, die über die Entlastung für das dritte Geschäftsjahr nach Beginn der Amtszeit beschließt, wobei das Geschäftsjahr, in dem die Amtszeit beginnt, nicht mitgerechnet wird, längstens jedoch für fünf Jahre. Wiederbestellungen sind zulässig. Die Hauptversammlung kann bei der Wahl eine kürzere Amtszeit bestimmen.“