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Vergütung des Vorstands

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Die Vergütung des Vorstands ist auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet und steht im Einklang mit den Aktionärsinteressen. Sie ist darüber hinaus so ausgestaltet, dass sie im Vergleich zu unseren Wettbewerbern angemessen ist.

  Grundsätze der Vorstandsvergütung

Für die Vergütung des Vorstands gelten folgende Grundsätze:

  • Unterstützung der Konzernstrategie: Die Leistungsziele stehen im Einklang mit der Geschäftsstrategie des Allianz Konzerns.
  • Koppelung von Vergütung und Leistung: Die variable, leistungsabhängige Komponente hat einen signifikanten Anteil an der Gesamtvergütung.
  • Schwerpunkt der variablen Vergütung auf Nachhaltigkeit der Leistung und im Einklang mit Aktionärsinteressen: Zwei Drittel der variablen Vergütung berücksichtigen längerfristig erbrachte Leistungen. Das eine Drittel wird nach drei Jahren ausbezahlt, wobei für die Bestimmung der Auszahlungshöhe die Nachhaltigkeit der erbrachten Leistung über den gesamten Drei-Jahres-Zeitraum ausschlaggebend ist. Das andere Drittel bezieht sich auf die nachhaltige Entwicklung der Allianz Aktie und wird erst vier Jahre nach Zuteilung ausbezahlt. Die Zuteilung erfolgt zeitverzögert in dem auf die Leistungserbringung folgenden Geschäftsjahr.

  Struktur und Bestandteile der Vorstandsvergütung

Die Vorstandsvergütung umfasst vier Hauptkomponenten, die bei der jährlichen Zielvergütung etwa gleich stark gewichtet sind: 

  • Grundvergütung
  • jährlicher Bonus
  • Jahresanteil des Mid-Term-Bonus (MTB, mittelfristiger Bonus) und
  • aktienbasierte Vergütung.

Dabei übersteigt der Zielwert keiner variablen Komponente die Grundvergütung, die gesamte variable Zielvergütung liegt also nicht über dem Dreifachen der Grundvergütung. Hinzu kommen Pensionszusagen bzw. vergleichbare Leistungen und Nebenleistungen.

Struktur und Bestandteile der Vorstandsvergütung

Allianz - Struktur und Bestandteile der Vorstandsvergütung

Grundvergütung

Die Grundvergütung ist ein fixer Vergütungsbestandteil, der als jährlicher Barbetrag ausgewiesen und in zwölf monatlichen Raten ausgezahlt wird. 

Variable Vergütung

Die variable Vergütung zielt auf Ausgewogenheit zwischen kurzfristiger Zielerreichung, langfristigem Erfolg und nachhaltiger Wertschöpfung ab. Der Aufsichtsrat vereinbart jährlich mit den Vorstandsmitgliedern die Leistungsziele für die variable Vergütung und dokumentiert sie für das jeweils nächste Geschäftsjahr. Alle drei Jahre werden die Nachhaltigkeitskriterien für den Mid-Term-Bonus (MTB) festgelegt.

Die variable Vergütung basiert auf den Regelungen und Bedingungen des „Allianz Sustained Performance Plan“ (ASPP) und besteht aus den nachfolgend dargestellten, gleich gewichteten Komponenten. Die Zuteilung der variablen Vergütungsbestandteile ist leistungsbezogen und liegt zwischen 0% und 150% des jeweiligen Zielwerts. Bei einer Leistungsbeurteilung von 0% wird keine variable Vergütung gewährt.

Cap

Folglich entspricht das Minimum der Gesamtvergütung für ein Vorstandsmitglied der Grundvergütung von 750.000 Euro (ohne Nebenleistungen und Pensionsbeiträge). Die Obergrenze der Vergütung (ohne Nebenleistungen und Pensionsbeiträge) beträgt 4,125 Mio. Euro: Grundvergütung 750.000 Euro plus 3,375 Mio. Euro (150% des Zielwerts aller variablen Vergütungsbestandteile).

Für den Vorstandsvorsitzenden beträgt die maximale Gesamtvergütung 6,188 Mio. Euro: Grundvergütung 1,125 Mio. Euro plus 5,063 Mio. Euro (150% des Zielwerts aller variablen Vergütungsbestandteile).

  Variable Vergütungskomponenten

  • Jährlicher Bonus (kurzfristig)

  • MTB (mittelfristig)

  • Aktienbezogene Vergütung (langfristig)

Jährlicher Bonus (kurzfristig)

Jährlicher Bonus (kurzfristig): eine Barzahlung, die von der Erreichung qualitativer und quantitativer Ziele im entsprechenden Geschäftsjahr abhängt und im jeweils nachfolgenden Geschäftsjahr ausgezahlt wird.

Entsprechend dem neuen Ansatz der „integrativen Leistungskultur“ – das den Kulturwandel steuernde Element der „Renewal Agenda“ – bestehen die quantitativen Ziele zu 50% aus Konzernzielen (zu gleichen Anteilen jährliches operatives Ergebnis und Jahresüberschuss). Die anderen 50% beziehen sich auf die individuelle Zielerreichung, die sich wiederum aus quantitativen und qualitativen Kriterien zusammensetzt.

Für Vorstandsmitglieder mit Verantwortung für einen Geschäftsbereich beinhaltet dies folgende quantitative Ziele: das jährliche operative Ergebnis, Jahresüberschuss, die gebuchten Bruttobeiträge aus dem Schaden- und Unfallversicherungsbereich sowie den Wert des Neugeschäfts im Lebensversicherungsbereich. 

Für Vorstandsmitglieder mit funktionalem Fokus werden die quantitativen Ziele des jeweiligen Ressorts entsprechend ihrer wichtigsten Funktionen festgelegt.

Der Vorstandsvorsitzende hat keine quantitativen Ziele, die sich auf die einzelnen Geschäftsbereiche beziehen.

In allen Fällen wird neben dem persönlichen Beitrag zur „Renewal Agenda“ auch das individuelle Verhalten beurteilt. Hierfür wurden die Kernelemente in einem gemeinsamen Standard („People Letter“) festgelegt, um den kulturellen Wandel innerhalb des Allianz Konzerns weiter voranzutreiben. Unter anderem:

  • Spitzenleistung für den Kunden und im Marktvergleich,
  • teamorientierte Führung,
  • unternehmerisches Denken und Handeln,
  • Vertrauen.

Zur Unterstützung der Beurteilung der „People Letter“-Verhaltensvorgaben wurde ein sogenannter „Multi Rater“-Prozess eingeführt. Jedes Vorstandsmitglied erhält auf diese Weise Feedback des Vorstandsvorsitzenden, der anderen Vorstandsmitglieder und seiner direkt unterstellten Mitarbeiter. Das daraus resultierende Ergebnis unterstützt den Verhaltensteil der Leistungsbeurteilung, und darüber hinaus stellt es eine hervorragende Basis für Feedback und weitere persönliche Entwicklungsgespräche dar.

MTB (mittelfristig)

MTB (mittelfristig): eine zeitlich verzögerte Zahlung, bei der jährlich eine dem jährlichen Bonus entsprechende Summe zurückgestellt wird. Ihre tatsächliche Auszahlungshöhe hängt von der Beurteilung der nachhaltigen Zielerreichung über einen Drei-Jahres-Zeitraum ab. Die Auszahlung erfolgt somit im auf die Drei-Jahres-Periode folgenden Geschäftsjahr. Der MTB umfasst Nachhaltigkeitsfaktoren („Performance“ und „Health“), die sich an die externen Konzernziele anlehnen:

„Performance“-Indikatoren:

  • nachhaltige Verbesserung/Stabilisierung der Eigenkapitalrendite (ohne nicht realisierte Gewinne und Verluste aus festverzinslichen Wertpapieren, bereinigt um Shadow Accounting)
  • Übereinstimmung mit wirtschaftlichen Kapitalisierungsrichtlinien (Kapitalisierungsgrad und Volatilitätsgrenze)

„Health“-Indikatoren (angelehnt an die „Renewal Agenda“):

  • konsequente Kundenorientierung
  • durchgehende Digitalisierung
  • technische Exzellenz
  • neue Wachstumsfelder
  • integrative Leistungskultur (einschließlich Gleichstellung von Frauen – Frauen in Führungspositionen)

Aktienbezogene Vergütung (langfristig)

Aktienbezogene Vergütung (langfristig): Vergütung durch virtuelle Aktien, sogenannte „Restricted Stock Units“ (RSUs). Basis für die Bestimmung des Zuteilungswertes der RSUs ist der Jahresbonus für das Vorjahr. Die Anzahl der zugeteilten RSUs wird ermittelt, indem der Zuteilungswert durch den fairen Marktwert einer RSU – berechnet zum Zeitpunkt der Zuteilung – geteilt wird. Die Zuteilung erfolgt zeitverzögert in dem auf die Leistungserbringung folgenden Geschäftsjahr.

Nach Ablauf der sich an die Zuteilung anschließenden vierjährigen Sperrfrist erfolgt eine Barzahlung, basierend auf der Anzahl der zugeteilten RSUs und dem durchschnittlichen Xetra-Schlusskurs der Allianz Aktie an den ersten 10 Tagen nach der Bilanzmedienkonferenz im Jahr der jeweiligen RSU-Fälligkeit. Um extreme Auszahlungen zu vermeiden, ist der Wertzuwachs der RSUs auf 200% des Zuteilungskurses beschränkt. Der maßgebliche Aktienkurs, der erforderlich ist, um die endgültige Stückzahl der Zuteilung sowie die 200%-Grenze zu bestimmen, steht erst nach dem Testat durch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft fest. Falls ein Vorstandsmitglied das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt oder aus einem wichtigen Grund gekündigt wird, verfallen die zugeteilten Rechte gemäß den Planregeln.

Variable Vergütung: Ziele und aufgeschobene Auszahlung

Allianz - Variable Vergütung des Vorstands der Allianz SE: Ziele und aufgeschobene Auszahlung

Die Auszahlung der variablen Vergütung kann bei Verletzung des Allianz Verhaltenskodex bzw. Überschreiten von Risikogrenzen oder Compliance-Regeln, und darüber hinaus auf Veranlassung der staatlichen Aufsichtsbehörde (BaFin) und kraft gesetzlicher Befugnisse, eingeschränkt werden oder entfallen.

  Höhe der Vorstandsvergütung im Marktvergleich

Der Aufsichtsrat entscheidet über Struktur, Gewichtung und Höhe der einzelnen Vergütungskomponenten. Dazu werden von externen Beratungsfirmen erstellte Vergütungsstudien von DAX-30-Unternehmen sowie von vergleichbaren internationalen Versicherungsgruppen herangezogen.

Die Höhe der Gesamtvergütung bewegt sich um das dritte Quartil der Vergütungen in Vergleichsunternehmen. Gemessen an der Größe, Komplexität sowie der nachhaltigen Leistung der Allianz innerhalb dieser Gruppe, ist dies angemessen. Die Zusammensetzung der Gesamtvergütung ist stärker als bei anderen DAX-30-Unternehmen auf längerfristige, erfolgsbezogene Bestandteile ausgerichtet.

Vergütungsstruktur sowie Nebenleistungen werden ebenfalls regelmäßig mit der „Best Practice“ verglichen.

Bei der Überprüfung und Beurteilung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung berücksichtigt der Aufsichtsrat auch die Entwicklung der Vorstandsvergütung im Verhältnis zu anderen Vergütungsniveaus innerhalb des Konzerns.

  Governance-System

Die Vorstandsvergütung wird vom gesamten Aufsichtsrat festgelegt. Entsprechende Empfehlungen werden vom Personalausschuss vorbereitet. Falls erforderlich, werden unabhängige externe Berater hinzugezogen. Der Personalausschuss und der Aufsichtsrat beraten sich in angemessenem Maße mit dem Vorstandsvorsitzenden, um Leistung und Vergütung aller Vorstandsmitglieder beurteilen zu können. Der Vorstandsvorsitzende ist jedoch nicht anwesend, wenn seine eigene Vergütung erörtert wird.

  Weitere Informationen

Weitere Angaben zur Struktur der Vorstandsvergütung sowie zur individuellen Vergütung der Vorstandsmitglieder im Geschäftsjahr 2016 können dem Vergütungsbericht unseres Geschäftsberichts entnommen werden.

Vergütungsbericht

Vergütungsbericht 2016 der Allianz SE (Auszug aus dem Geschäftsbericht) (PDF, 150 KB)

Informationen zum gesamten Vergütungsaufwand sowie zum Allianz Equity-Incentive-Plan (AEI) sind darüber hinaus im Konzernanhang des Geschäftsberichts dargelegt.

Allianz Equity Incentive Programm

Aktienbasierte Vergütungspläne 2016 (Auszug aus dem Geschäftsbericht) (PDF, 55 KB)

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