Grundsätzlich berücksichtigt und fördert die variable Vergütung sowohl das Erreichen jährlicher Ziele als auch den nachhaltigen Erfolg des Konzerns sowie der lokalen Gesellschaften. Ebenso spiegelt die variable Vergütung den Beitrag der Führungskraft bei der Umsetzung der Risikostrategie wider. Jährliche qualitative und quantitative Ziele werden vor der Leistungsperiode festgelegt und kommuniziert. Sie müssen grundsätzlich spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbezogen sein. Falls eine Führungskraft gegen den internen Verhaltenskodex, Compliance-Kriterien, Risikolimite oder andere wesentliche Grundsätze verstößt, kann die Zahlung teilweise oder komplett unterbleiben oder bereits gezahlte variable Vergütung gegebenenfalls zurückgefordert werden (Clawback).
Gesellschaften, die sich mit der Vermögensverwaltung beziehungsweise mit alternativen Anlagen für die Allianz oder für Dritte befassen, haben spezielle Anreizprogramme und Vergütungsstrukturen, die marktüblicher Praxis entsprechen und eingegangene Risiken berücksichtigen. Sie können sich inhaltlich von den sonst bei der Allianz üblichen Anreizprogrammen unterscheiden. So gibt es in diesen Konzerngesellschaften beispielsweise Gewinnbeteiligungs-, Eigeninvestment-, Carry-, und andere Anreizsysteme mit Barvergütung. Auch die Maßnahmen zur Risikokontrolle sind ihrer Geschäftstätigkeit entsprechend angepasst. Die jeweiligen Vergütungsausschüsse gewährleisten eine angemessene Aufsicht und Kontrolle dieser Vergütungsstrukturen.
Ferner bietet die Allianz je nach Land und Gesellschaft unterschiedliche Pensionspläne und flexible Nebenleistungsprogramme an, insbesondere Entgeltumwandlungspläne, die Teilnehmer – zusammen mit anderen Angeboten – darin unterstützen, Kapital für ihre Altersversorgung anzusparen.