Vergütung des Vorstands

  • Veränderungen 2018 zu 2019
  • Vergütungsstruktur
  • Variable Vergütungskomponenten
  • Weitere Leistungen
  • Vergütung 2018

Vorstandsvergütung 2019

Im Vorgriff auf die neue Gesetzgebung, die auf der EU-Richtlinie 2017/828 (Aktionärsrechterichtlinie II) beruht, hat der Aufsichtsrat einen umfassenden Vergleich des Vergütungssystems mit dem Marktumfeld im Bereich der Vorstandsvergütung vorgenommen. Anlässlich dieser Überprüfung hat der Aufsichtsrat der Allianz SE strukturelle Änderungen im Vergütungssystem des Vorstands der Allianz SE beschlossen. Die neue Struktur ist am 1. Januar 2019 wirksam geworden und wurde am 8. Mai 2019 von der Hauptversammlung mit einer Mehrheit von 92,11% beschlossen.

Schon das frühere Vergütungssystem förderte nachhaltige Leistung, die im Einklang mit der Geschäftsstrategie und den Aktionärsinteressen sowie den anzuwendenden Gesetzen steht. Die neue Struktur führt diese Grundsätze fort und greift weitere, über die Zeit neu entwickelte Anforderungen von Interessenvertretern auf, etwa die Reduzierung von Komplexität sowie eine noch stärkere Ausrichtung auf Aktionärsinteressen und der Koppelung von Vergütung und Leistung („Pay for Performance“).

Wesentliche Veränderungen von 2018 zu 2019

Wesentliche Veränderungen von 2018 zu 2019
1 Zur Festlegung der Anzahl der Restricted Stock Units (RSU) wird der Zuteilungswert verwendet, der im Abschnitt „Langfristige Vergütung (LTI)" unter "Allianz Aktienkursentwicklung" näher beschrieben ist.

Vergütungsstruktur

Neue Zielvergütung und Vergütungsstruktur

In Übereinstimmung mit dem Marktumfeld und im Zuge der Vereinfachung der Vorstandsvergütung wird die variable Vergütung auf zwei Komponenten reduziert und der mittelfristige MTB abgeschafft. 

Die Gewichtung der Vergütungskomponenten wird daher angepasst, um den MTB in Übereinstimmung mit den regulatorischen Vorgaben auf die verbleibenden Vergütungskomponenten zu verteilen. Bislang hatte der MTB ohne betriebliche Altersversorgung eine Gewichtung von 25% der Jahreszielvergütung:

  • Grundvergütung: Anstieg um 5 Prozentpunkte von 25% auf 30%
  • Jährlicher Bonus: stabil bei 25%
  • Langfristige Vergütung („LTI“): Anstieg der aktienbasierten Komponente um 20 Prozentpunkte von 25% auf 45%.

Der prozentuale LTI-Anteil an der gesamten Zielvergütung für 2019 sowie der Zielbetrag in Höhe von 2.559 Tsd Euro für den Vorstandsvorsitzenden („VV“) der Allianz SE und 1.463 Tsd Euro für ein ordentliches Vorstandsmitglied („OVM“) basieren auf dem Zuteilungswert (im Abschnitt „Langfristige Vergütung (LTI)" unter "Allianz Aktienkursentwicklung" näher beschrieben). Dieser weicht vom prozentualen Anteil, der auf dem beizulegenden Zeitwert nach IFRS beruht, ab. Auf Grundlage der beizulegenden Zeitwerte nach IFRS fällt der Wert der aktienbasierten Vergütung (zugeteilt in Form von Restricted Stock Units, „RSU“) höher aus, sofern der beizulegende Zeitwert größer als der Zuteilungswert ist.

Grundvergütung

Die nicht leistungsabhängige Grundvergütung beträgt ab 2019 für den Vorstandsvorsitzenden 1.706 Tsd Euro bzw. 975 Tsd Euro für ein ordentliches Vorstandsmitglied und wird in zwölf monatlichen Raten ausgezahlt.

Variable Vergütungskomponenten

Jährlicher Bonus

Durch die Anpassungen der Struktur des jährlichen Bonus wird die Anzahl der Kennzahlen, die diesem zugrunde liegen, signifikant reduziert und damit zur Vereinfachung und Transparenz beigetragen. Ab 2019 beruht der jährliche Bonus auf dem Erreichen finanzieller Konzernziele, die durch den individuellen Beitragsfaktor, der Geschäftsbereichsergebnisse und individuelle Leistung bewertet, angepasst werden. Die Bandbreite für die finanzielle Konzernzielerreichung sowie die individuelle Zielerreichung eines jeden Vorstandsmitglieds werden im Vergütungsbericht 2019 veröffentlicht.

Finanzielle Konzernziele

Die finanziellen Konzernziele umfassen zu gleichen Anteilen das operative Ergebnis und den auf Anteilseigner entfallenden Jahresüberschuss des Konzerns. Operatives Ergebnis und Jahresüberschuss sind die Schlüssel- und Steuerungskennzahlen für den Allianz Konzern und von herausragender Bedeutung für Investoren und Analysten. Das operative Ergebnis wird herangezogen, um den Erfolg der berichtspflichtigen Segmente und des Allianz Konzerns als Ganzes zu beurteilen. Das operative Ergebnis stellt den Anteil des Ergebnisses vor Ertragsteuern heraus, der auf das laufende Kerngeschäft des Allianz Konzerns zurückzuführen ist. Da der Jahresüberschuss wiederum die Basis für Dividende und Eigenkapitalrendite bildet, reflektieren die beiden Konzernziele in geeigneter Weise das finanzielle Ergebnis.

Individueller Beitragsfaktor (IBF) (NEU)

Die finanzielle Konzernzielerreichung kann durch den individuellen Beitragsfaktor („IBF“) angepasst werden. Der individuelle Beitragsfaktor umfasst eine Spanne von 0,8 bis 1,2 und wird mit dem finanziellen Konzernzielerreichungsfaktor multipliziert. Dem IBF liegt eine ermessensabhängige Bewertung durch den Aufsichtsrat der Allianz SE zugrunde, die das Ergebnis des Geschäftsbereichs und die individuellen Beiträge der Vorstandsmitglieder berücksichtigt, wobei der Beitrag zum finanziellen Ergebnis und das Erreichen der nichtfinanziellen Ziele bewertet werden. Für Vorstandsmitglieder mit Verantwortung für ein geschäftsbezogenes Ressort enthält der Beitrag zum finanziellen Ergebnis verschiedene Profitabilitäts- (zum Beispiel operatives Ergebnis und Jahresüberschuss) und Produktivitätsindikatoren (zum Beispiel Kostenquote) für den jeweiligen Geschäftsbereich. Für Vorstandsmitglieder mit funktionalem Fokus werden die quantitativen Ziele des jeweiligen Ressorts entsprechend ihrer wesentlichen Verantwortlichkeiten festgelegt. Die nichtfinanziellen Ziele berücksichtigen die Kunden- (zum Beispiel NPS) und Mitarbeiterzufriedenheit (zum Beispiel Allianz Engagement Survey) sowie die Führungsqualitäten einschließlich der strategischen Prioritäten. Im Rahmen der Überprüfung der individuellen Führungsqualitäten werden Verhaltensaspekte beurteilt, etwa Kundenorientierung, Mitarbeiterführung, unternehmerisches Handeln und Glaubwürdigkeit (zum Beispiel bezüglich Nachhaltigkeit, sozialer Verantwortung, Integrität und Vielfalt/„Diversity“). Um die Transparenz zu erhöhen, wird die IBF-Bewertung pro Vorstandsmitglied ausgewiesen.

Obergrenze jährlicher Bonus

Beim jährlichen Bonus ist die Zielerreichung auf 150% des Zielwerts begrenzt.

Langfristige Vergütung LTI

Zur weiteren Ausrichtung an Aktionärsinteressen wird der Anteil der aktienbasierten Vergütung an der Gesamtvergütung auf 45% erhöht. Der Zielbetrag beläuft sich dabei auf 2.559 Tsd Euro für den Vorstandsvorsitzenden der Allianz SE und auf 1.463 Tsd Euro für ein ordentliches Vorstandsmitglied, basierend auf dem LTI-Zuteilungswert (nachfolgend im Abschnitt „Allianz Aktienkursentwicklung“ näher beschrieben).

Mit dem aktienbasierten LTI wurde die Messung der relativen Performance durch den relativen Total Shareholder Return (TSR) neu eingeführt. Dieser erlaubt eine objektive und transparente Mehrjahresbetrachtung der Leistung im Vergleich zu Wettbewerbern. Eine Nachhaltigkeitsprüfung am Ende der Leistungsperiode kann zu einer Abwärtskorrektur der Auszahlung des LTI führen, gegebenenfalls kann die Auszahlung auf null reduziert werden. Die einzelnen Komponenten des LTI – Aktienkursentwicklung, relativer TSR sowie Ergebnisse der Nachhaltigkeitsprüfung – werden miteinander multipliziert.

Allianz Aktienkursentwicklung

Durch die Gewährung virtueller Aktien, sogenannter „Restricted Stock Units“ (RSU), bleibt die langfristige Vergütung aktienbasiert und berücksichtigt so die Aktienkursentwicklung. Der für die Zuteilung der RSU relevante LTI-Zuteilungswert ergibt sich aus der Multiplikation der LTI-Zielvergütung mit dem Zielerreichungsfaktor des jährlichen Bonus, wobei der LTI-Zuteilungswert auf 150% der jeweiligen LTI-Zielvergütung begrenzt ist. Die Anzahl der zugeteilten RSUentspricht dem LTI-Zuteilungswert, geteilt durch den Wert einer RSU zum Zeitpunkt der Gewährung („RSU Allocation Value“). Der RSU Allocation Value entspricht dem Aktienkurs abzüglich des Barwerts der bis zum Ablauf der vierjährigen Sperrfrist für die RSUs erwarteten Dividenden. Der bilanzielle Wert einer RSU gemäß IFRS weicht hiervon ab, da er auf dem komplexeren Konzept des beizulegenden Zeitwerts beruht, der im Rahmen von Optionsbewertungsverfahren unter Berücksichtigung weiterer Marktparameter ermittelt wird1. Das vorgeschlagene vereinfachte RSU-Allocation-Value-Konzept zielt darauf ab, Transparenz und Nachvollziehbarkeit hinsichtlich der den Begünstigten zugeteilten Anzahl an RSU zu erhöhen.

Sowohl der RSU Allocation Value als auch der beizulegende Zeitwert nach IFRS werden im Vergütungsbericht veröffentlicht.

1Der beizulegende Zeitwert der Index-Linked-RSUs wird berechnet als Barwert der erwarteten zukünftigen Auszahlung unter Berücksichtigung der Verknüpfung der Aktienperformance mit der Indexperformance sowie der anwendbaren Obergrenzen und Schwellenwerte gemäß der definierten Formel für die künftige Auszahlung. Hierbei kommen marktübliche Simulationsverfahren unter Annahme der relevanten Marktparameter zur Anwendung. Bei den relevanten Marktparametern handelt es sich in erster Linie um die Volatilität der Allianz Aktie, die Volatilität des Index, die Korrelation dieser Volatilitäten, die Zinsstruktur und die erwarteten Dividenden.

Relativer TSR – Performance-Messung (NEU)

Um auch die relative Leistung im Vergleich zu Wettbewerbern zu bewerten, wird der relative TSR neu eingeführt:

  • Der Allianz TSR wird mit dem TSR des STOXX Europe 600 Insurance Performance Index verglichen, der eine relevante Gruppe von Wettbewerbern in der Versicherungsbranche abbildet.
  • Der relative TSR-Performance-Faktor wird durch Anwendung der Outperformance-Methode ermittelt: Der TSR des Index wird vom TSR der Allianz Aktie abgezogen. Das Ergebnis wird mit dem Faktor „2“ multipliziert und, um die Auszahlungshöhe zu berechnen, als Faktor auf den Aktienkurs bei Ablauf der Sperrfrist angewendet. Ein Prozentpunkt Outperformance führt also zu einem relativen Performance-Faktor von 102%.
  • Um übermäßiger Risikoübernahme entgegenzuwirken, wird der relative Performance-Faktor auf 200% begrenzt; dies reflektiert eine Outperformance von maximal 50%. Zudem erfolgt keine LTI-Auszahlung, falls die relative TSR Performance nach vier Jahren unterhalb 50% liegt.

Nachhaltigkeitsprüfung (Abwärtskorrektur) (NEU)

Die Auszahlung des LTI hängt von den Ergebnissen einer Nachhaltigkeitsprüfung ab, die zu einer Auszahlung zwischen 0% und 100% des LTI führen kann. Die Nachhaltigkeitsprüfung vergleicht die Entwicklung der Kennzahlen für den jährlichen Bonus im Zuteilungsjahr mit dem Auszahlungsjahr des LTI und berücksichtigt außergewöhnliche Ereignisse sowie die Stärke der Bilanz.

Nach Ablauf der vierjährigen Sperrfrist erfolgt eine Barzahlung; diese basiert auf dem Auszahlungswert der zugeteilten RSUs bei Ablauf der Sperrfrist, multipliziert mit dem relativen TSR und gegebenenfalls angepasst um das Ergebnis der Nachhaltigkeitsprüfung, wie oben beschrieben. Der Auszahlungswert der RSUs, der auf den zweifachen Wert des Zuteilungskurses beschränkt ist, wird mit dem durchschnittlichen Xetra-Schlusskurs der Allianz Aktie an den ersten zehn Tagen nach der Bilanzpressekonferenz im Jahr der jeweiligen RSU-Fälligkeit berechnet.

Allgemeine Obergrenze LTI

Die Auszahlung des LTI ist nach oben hin begrenzt auf 600% des Zielwerts, der auf dem Zuteilungswert oben unter "Allianz Aktienkursentwicklung" näher beschrieben) basiert.

Betriebliche Altersvorsorge und vergleichbare Leistungen

Der Pensionsbeitrag beträgt unverändert 50% der jährlichen Grundvergütung – weiteren Informationen finden Sie im Abschnitt „Betriebliche Altersvorsorge und vergleichbare Leistungen“ des Geschäftsberichts (s. 25).

Nebenleistungen

Nebenleistungen bestehen im Wesentlichen aus Beiträgen für Unfall- und Haftpflichtversicherungen sowie einem Dienstwagen. Nebenleistungen sind nicht leistungsabhängig. Steuerpflichtige Nebenleistungen werden von den Vorstandsmitgliedern individuell versteuert. Die Höhe der Nebenleistungen wird durch den Aufsichtsrat regelmäßig überprüft.

Beendigung des Dienstverhältnisses - Zahlungsregelungen

Abfindungszahlungen sind in Zukunft einheitlich für alle Fälle einer vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit, einschließlich des Falles eines Kontrollwechsels (Change of Control), auf das Zweifache einer Jahresvergütung (bestehend aus Grundvergütung und 100% der variablen Zielvergütung) begrenzt.

Eigeninvestment (NEU)

Die Mitglieder des Vorstands sind verpflichtet, innerhalb von drei Jahren einen Bestand an Allianz Aktien in folgendem Umfang aufzubauen:

  • Vorstandsvorsitzender: doppelte jährliche Grundvergütung, also 3.412 Tsd Euro.
  • Ordentliches Vorstandsmitglied: einfache jährliche Grundvergütung, also 975 Tsd Euro.

Die Aktien müssen während der gesamten Dauer der Vorstandsbestellung gehalten werden.

Um Insiderhandelsbeschränkungen zu berücksichtigen, werden die Aktien mittels im Voraus festgelegter Umwandlung aus Vergütungsbestandteilen erworben. 

Bei Beendigung des Vorstandsmandats erlischt die Halteverpflichtung.

Malus / Clawback (NEU)

Die Auszahlung der variablen Vergütung kann bei schwerwiegender Verletzung des Allianz Verhaltenskodex sowie aufsichtsrechtlicher Solvency-II-Regeln und -Standards (einschließlich des Überschreitens von Risikogrenzen) eingeschränkt werden oder entfallen. Gleichermaßen können innerhalb von drei Jahren nach Auszahlung bereits gezahlte variable Vergütungsbestandteile zurückgefordert werden (Clawback).

Darüber hinaus kann die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile auf Veranlassung der staatlichen Aufsichtsbehörde (BaFin) auf Basis einer gesetzlichen Ermächtigung eingeschränkt werden oder entfallen.

Zielvergütung und allgemeine Vergütungsobergrenze (NEU)

Im Rahmen der Überprüfung des bisherigen Vorstandsvergütungssystems wurde auch ein Anpassungsbedarf bei der Höhe der Vorstandsvergütung der Allianz SE festgestellt. Der Horizontalvergleich mit einer entsprechenden Referenzgruppe aus DAX-Gesellschaften und internationalen Wettbewerbern hat ergeben, dass das Vergütungsniveau angesichts der Größe, Komplexität und nachhaltigen Leistung der Allianz sowohl für den Vorstandsvorsitzenden der Allianz SE als auch für die ordentlichen Vorstandsmitglieder nicht mehr angemessen ist. Darüber hinaus fand die letzte Erhöhung der Vergütung der ordentlichen Mitglieder des Vorstands der Allianz SE 2014 statt. Der Aufsichtsrat hielt eine Erhöhung der Jahreszielvergütung (ohne Pensionen) daher für erforderlich, um auch weiterhin im Werben um Talente attraktiv zu bleiben. Die Vergütung1 für ordentliche Vorstandsmitglieder ist von 3.000 Tsd Euro auf 3.251 Tsd Euro angestiegen. Die Vergütung  für den Vorstandsvorsitzenden erhöht sich von 5.250 Tsd Euro auf 5.687 Tsd Euro, wobei das Verhältnis der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden zum ordentlichen Mitglied mit dem Faktor 1,75 beibehalten wurde.

Im Gegenzug zur Erhöhung wird die maximal mögliche Gesamtvergütung des Vorstands nunmehr deutlich reduziert: Die Auszahlung der Vergütung, die ein Geschäftsjahr betrifft, einschließlich der Pensionsbeiträge, wird auf 10.000 Tsd Euro für den Vorstandsvorsitzenden und 6.000 Tsd Euro für ein ordentliches Vorstandsmitglied beschränkt. Das bisherige Vergütungssystem enthielt keine explizite allgemeine Obergrenze. Jedoch ergaben sich aus den Obergrenzen der einzelnen Vergütungskomponenten rechnerische Obergrenzen, die 11.800 Tsd Euro für den Vorstandsvorsitzenden und 6.750 Tsd Euro für ein ordentliches Vorstandsmitglied betrugen.

1Basierend auf dem Zuteilungswert wie im Abschnitt „Langfristige Vergütung (LTI)" unter "Allianz Aktienkursentwicklung" näher beschrieben.

Vergütung des Vorstands 2018

Informationen zur Vergütung des Vorstands 2018 finden Sie im Vergütungsbericht. Der Vergütungsbericht ist Teil des Lageberichts der Allianz SE und des Konzernlageberichts, die in den jeweiligen Geschäftsberichten der Allianz SE und der Allianz Gruppe veröffentlicht sind.