Vergütung des Vorstands

  • Vergütungsgrundsätze
  • Vergütungsstruktur
  • Variable Vergütungskomponenten
  • Marktvergleich
  • Governance-System
  • Ausblick
  • Vergütung 2017
  • Weitere Informationen
  • Weitere Informationen

Die Vergütung des Vorstands ist auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet und steht im Einklang mit den Aktionärsinteressen. Sie ist darüber hinaus so ausgestaltet, dass sie im Vergleich zu unseren Wettbewerbern angemessen ist.

Grundsätze der Vorstandsvergütung

Für die Vergütung des Vorstands gelten folgende Grundsätze:

  • Koppelung von Vergütung und Leistung: Die variable, leistungsabhängige Komponente soll einen signifikanten Anteil an der Gesamtvergütung haben.
  • Schwerpunkt der variablen Vergütung auf Nachhaltigkeit der Leistung und im Einklang mit Aktionärsinteressen: Ein Großteil der variablen Vergütung soll längerfristig erbrachte Leistungen berücksichtigen und deshalb zeitlich angemessen verzögert ausbezahlt werden. Zudem soll ein wesentlicher Teil die nachhaltige Entwicklung der Allianz Aktie abbilden.
  • Unterstützung der Konzernstrategie: Die Ausgestaltung der Leistungsziele hat im Einklang mit der Geschäftsstrategie des Allianz Konzerns zu stehen.

Struktur und Bestandteile der Vorstandsvergütung

Die Vorstandsvergütung umfasst vier gleich stark gewichtete Hauptkomponenten:

  • Grundvergütung
  • jährlicher Bonus
  • Jahresanteil des Mid-Term-Bonus (MTB, mittelfristiger Bonus) und
  • aktienbasierte Vergütung.

Die variablen Vergütungsbestandteile entsprechen dem Dreifachen der Grundvergütung, da der Zielwert keiner der variablen Komponenten die Grundvergütung übersteigt.


Struktur und Bestandteile der Vorstandsvergütung

Allianz - Struktur und Bestandteile der Vorstandsvergütung

Grundvergütung

Die nicht leistungsabhängige Grundvergütung wird in zwölf monatlichen Raten ausgezahlt.

Variable Vergütung

Mit der variablen Vergütung (jährlicher Bonus, mittelfristiger Bonus und aktienbasierte Vergütung) soll Leistung belohnt werden. Werden Ziele nicht erreicht, kann die variable Vergütung auf null sinken. Zwei Drittel der variablen Vergütung werden erst nach drei bzw. vier Jahren ausgezahlt.

Eine Rückforderung von bereits gezahlter Vergütung, nach sogenannten „Claw Back“-Bestimmungen, ist nicht vorgesehen, da dies im Widerspruch zu den Grundsätzen des deutschen Arbeitsrechts steht.

Die variable Vergütung basiert auf den Regelungen und Bedingungen des „Allianz Sustained Performance Plan“ (ASPP) und besteht aus den nachfolgend dargestellten, gleich gewichteten Komponenten. Die Zuteilung der variablen Vergütungsbestandteile ist leistungsbezogen und liegt zwischen 0% und 150% des jeweiligen Zielwerts. Bei einer Leistungsbeurteilung von 0% wird keine variable Vergütung gewährt.

Cap

Folglich entspricht das Minimum der Gesamtvergütung für ein Vorstandsmitglied der Grundvergütung von 750.000 Euro (ohne Nebenleistungen und Pensionsbeiträge). Die Obergrenze der Vergütung (ohne Nebenleistungen und Pensionsbeiträge) beträgt 4,125 Mio. Euro: Grundvergütung 750.000 Euro plus 3,375 Mio. Euro (150% des Zielwerts aller variablen Vergütungsbestandteile).

Für den Vorstandsvorsitzenden beträgt die maximale Gesamtvergütung (ohne Nebenleistungen und Pensionsbeiträge) 6,188 Mio. Euro: Grundvergütung 1,125 Mio. Euro plus 5,063 Mio. Euro (150% des Zielwerts aller variablen Vergütungsbestandteile).

Variable Vergütungskomponenten

  • Jährlicher Bonus (kurzfristig): Der jährliche Bonus hängt vom Erreichen der Leistungsziele für das entsprechende Geschäftsjahr ab und wird im jeweils nachfolgenden Geschäftsjahr ausgezahlt.

    Der Zielwert des jährlichen Bonus entspricht der Höhe der Grundvergütung. Die Leistungsziele setzen sich zusammen aus Konzern- und individuellen Zielen. Die Konzernziele umfassen zu gleichen Anteilen das operative Ergebnis und den Jahresüberschuss der Gruppe. In die individuellen Leistungsziele fließen sowohl qualitative als auch zuständigkeitsbezogene quantitative Elemente ein.

    Für Vorstandsmitglieder mit Verantwortung für einen Geschäftsbereich sind die individuellen quantitativen Ziele: operatives Ergebnis, Jahresüberschuss, die gebuchten Bruttobeiträge aus dem Schaden- und Unfallversicherungsbereich sowie den Wert des Neugeschäfts im Lebensversicherungsbereich.

    Für Vorstandsmitglieder mit funktionalem Fokus werden die quantitativen Ziele des jeweiligen Ressorts entsprechend ihrer wichtigsten Funktionen festgelegt.

    Im Rahmen der individuellen qualitativen Ziele werden der persönliche Beitrag eines Vorstandsmitglieds zur „Renewal Agenda“ und dessen individuelles Verhalten beurteilt, letzteres anhand eines gruppenweiten Standards, dem sogenannten „People Letter“. Dieser zielt darauf ab, den kulturellen Wandel innerhalb des Allianz Konzerns zu unterstützen, und setzt sich aus den Kriterien Kundenorientierung, Mitarbeiterführung, unternehmerisches Handeln und Glaubwürdigkeit zusammen (zum Beispiel bezüglich sozialer Verantwortung, Nachhaltigkeit, Integrität und Vielfalt / „Diversity“).

    Zur Unterstützung der individuellen qualitativen Verhaltenserwartungen wurde ein sogenannter „Multi Rater“-Prozess eingeführt. Jedes Vorstandsmitglied erhält auf diese Weise unter anderem Feedback der anderen Vorstandsmitglieder und seiner oder ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter sowie der Vorstandsvorsitzenden der wichtigsten Gesellschaften aus seinem oder ihrem verantworteten Geschäftsbereich. Jedes Vorstandsmitglied unterzieht sich außerdem einer Selbstbeurteilung.
  • MTB (mittelfristig): Der mittelfristige Bonus ist ein variables Vergütungselement, dessen Auszahlung erst nach Ablauf eines dreijährigen Zyklus erfolgt. Anhand eines vorab festgelegten Kriterienkatalogs wird beurteilt, ob die Leistungen in dem Zyklus wertsteigernd und nachhaltig erbracht wurden. Der aktuelle MTB-Zyklus läuft von 2016 bis 2018 und umfasst folgende messbare Nachhaltigkeitskriterien:

    „Performance“:

    • nachhaltige Verbesserung/Stabilisierung der Eigenkapitalrendite (ohne nicht realisierte Gewinne und Verluste aus festverzinslichen Wertpapieren, bereinigt um Shadow Accounting)
    • Übereinstimmung mit wirtschaftlichen Kapitalisierungsrichtlinien (Kapitalisierungsgrad und Volatilitätsgrenze)

    „Health“:

    • konsequente Kundenorientierung
    • durchgehende Digitalisierung
    • technische Exzellenz
    • neue Wachstumsfelder
    • integrative Leistungskultur (einschließlich Geschlechtervielfalt und Frauen in Führungspositionen)

    Für den MTB wird jährlich eine dem Jahresbonus typischerweise entsprechende Summe zurückgestellt. Dabei können schon bei der Rückstellung Anpassungen vorgenommen werden, wenn beispielsweise bereits absehbar ist, dass die mittelfristigen Nachhaltigkeitskriterien nicht erreicht oder übererfüllt werden. Die jährliche Rückstellung ist auf 150% des jeweiligen Zielwerts begrenzt.

  • Aktienbezogene Vergütung (langfristig): Die aktienbezogene Vergütung erfolgt durch virtuelle Aktien, sogenannte „Restricted Stock Units“ (RSUs) und wird vier Jahre nach der Zuteilung ausbezahlt. Basis für die Bestimmung des Zuteilungswertes der RSUs ist der jährliche Bonus für das Vorjahr, das heißt auch der Zuteilungswert ist auf 150 % des jeweiligen Zielwerts begrenzt. Die Anzahl der zugeteilten RSUs wird ermittelt, indem der Zuteilungswert durch den fairen Marktwert einer RSU – berechnet zum Zeitpunkt der Zuteilung – geteilt wird. Die Zuteilung erfolgt zeitverzögert in dem auf die Leistungserbringung folgenden Geschäftsjahr.

    Nach Ablauf der sich an die Zuteilung anschließenden vierjährigen Sperrfrist erfolgt eine Barzahlung, sie basiert auf der Anzahl der zugeteilten RSUs und dem durchschnittlichen Xetra-Schlusskurs der Allianz Aktie an den ersten 10 Tagen nach der Bilanzmedienkonferenz im Jahr der jeweiligen RSU-Fälligkeit. Um extrem hohe Auszahlungen zu vermeiden, ist der Wertzuwachs der RSUs auf 200% des Zuteilungskurses beschränkt. Der maßgebliche Aktienkurs, der erforderlich ist, um die endgültige Stückzahl der Zuteilung sowie die 200%-Grenze zu bestimmen, steht erst nach dem Testat durch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft fest. Falls ein Vorstandsmitglied das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt oder aus einem wichtigen Grund gekündigt wird, verfallen die zugeteilten Rechte gemäß den Planregeln.

    Detaillierte Informationen zum Allianz Equity Incentive Plan (AEI) gibt der Konzernanhang des Geschäftsberichts.

Variable Vergütung: Ziele und aufgeschobene Auszahlung

Variable Vergütung des Vorstands der Allianz SE: Ziele und aufgeschobene Auszahlung
Die Auszahlung der variablen Vergütung kann bei Verletzung des Allianz Verhaltenskodex sowie aufsichtsrechtlicher Solvency II Politiken und Standards, inklusive Überschreiten von Risikogrenzen und darüber hinaus auf Veranlassung der staatlichen Aufsichtsbehörde (BaFin) und kraft gesetzlicher Befugnisse, eingeschränkt werden oder entfallen.

Höhe der Vorstandsvergütung im Marktvergleich

Der Aufsichtsrat entscheidet über Struktur, Gewichtung und Höhe der einzelnen Vergütungskomponenten. Ferner beschäftigt er sich regelmäßig mit der Angemessenheit der Vorstandsvergütung. Dazu werden unter anderem von externen Beratungsfirmen erstellte Vergütungsstudien von DAX-30-Unternehmen sowie von vergleichbaren internationalen Wettbewerbern herangezogen.

Angesichts der Größe, Komplexität und der nachhaltigen Leistung der Allianz orientiert sich die Höhe der Gesamtvergütung am dritten Quartil der Vergütungen der Vergleichsunternehmen. Bei der Überprüfung und Beurteilung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung berücksichtigt der Aufsichtsrat auch die Entwicklung der Vorstandsvergütung im Verhältnis zu anderen Vergütungsniveaus innerhalb des Konzerns.

Governance-System

Die Vorstandsvergütung wird vom gesamten Aufsichtsrat festgelegt. Dazu bereitet der Personalausschuss entsprechende Empfehlungen vor. Falls erforderlich, werden unabhängige externe Berater hinzugezogen. Personalausschuss und Aufsichtsrat beraten sich in angemessenem Maße mit dem Vorstandsvorsitzenden, um Leistung und Vergütung aller Vorstandsmitglieder beurteilen zu können. Der Vorstandsvorsitzende ist jedoch nicht anwesend, wenn seine eigene Vergütung erörtert wird.

Ausblick

Das Vergütungssystem befindet sich derzeit in Überprüfung. Es ist beabsichtigt, die Aktionäre bei der HV 2019 um ihre Zustimmung zu dem modifizierten Vergütungssystem zu bitten.

Vergütung für 2017

Die fixen und variablen Bestandteile der Vorstandsvergütung für die Jahre 2016 und 2017 sowie die Zuführungen zur Pensionsrückstellung sind den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex entsprechend im Vergütungsbericht in tabellarischer Form dargestellt.

Informationen zur Vorstandsvergütung im Geschäftsbericht

Der Vergütungsbericht ist Teil des Lageberichts der Allianz SE und des Konzernlageberichts, die in den jeweiligen Geschäftsberichten der Allianz SE und der Allianz Gruppe veröffentlicht sind.
Informationen zum gesamten Vergütungsaufwand sowie zum Allianz Equity-Incentive-Plan (AEI) sind darüber hinaus im Konzernanhang des Geschäftsberichts der Allianz Gruppe dargelegt.

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Ergänzende Informationen zur Vorstandsvergütung

Mit Hilfe des People Letters wird das individuelle Verhalten eines Vorstandsmitglieds anhand eines gruppenweiten Standards beurteilt. 

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People Letter für Allianz Vorstand und Senior Executives

 People letter